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姜汝祥的博客

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日志

 
 

中国企业家可以从“五四”学到什么?  

2009-05-04 15:39:37|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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纪念五四九十周年:无法绕过的起点:为《中国企业家》写的专稿

纪念五四九十周年:无法绕过的起点:为《中国企业家》写的专稿中国企业需要“新改良主义”---中国企业家可以从“五四”学到什么?北京锡恩管理顾问公司首席顾问 姜汝祥一、改进,改善与改良:中国人进步的内在动力是什么?四月中旬,我去日本丰田参观考察了八天,感慨很多。丰田模式中有一个很重要的词,叫改善,或者叫“改善魂”。我问同行的丰田专家,为什么不叫改进,叫改善?日本专家很严肃地回答说:改进是西方管理的词,是针对事的,事情有进步叫“改进”,而人有进步,得到他人的尊敬,获得内心的净化与提升,叫“改善”。所以,改善是“魂”,是一个人对自己生命价值追求的体现,当解决“问题”变成了行“善”,动力自然就解决了。我在美国公司工作过,也在美国商学院学习过,的确,美国公司对问题的态度是“就事论事”,把人与事分开。而且不怎么相信人的自觉性,更多相信组织与制度的监督。为什么会这样?因为欧美管理体系更多是在基督教文化,或者叫新教伦理环境下诞生的,而基督教文化中很重要的一条,就是人生而有罪。“赎罪”的方式就是就事论事的“改进”或“改革”。那么中国人是什么?我想应当是“改良”—我们不太相信人与上帝之间的“赎罪”,也不太在意人与人之间的“善”,但我们在意个人内心的“良心”,所以,中国人把进步描述为“改良”—解决问题,向上改进,说明的是一个人“良知”的提升,所以,中国人喜欢讲“凭良心做事”。事情做错了,个人感到最难受的,就是“良心不安”。在这种逻辑下,改正错误,或者把事情做得更好,自然出发点就是“对得起良心”!二、从“五四”看中国式管理---中国一流企业家少有建树任何管理模式如果与文化作对,最后胜利的一定是文化--我在北大读社会学博士的时候,导师费孝通先生把这样一句话,送给我们这些晚辈。从这个意义上看待中国今天的企业改革与管理,一个问题就自然产生了,那就是我们如何对待传统文化?事实上,传统思维的“复辟”浪潮早就开始了,于丹讲《论语》的火爆可以看成“复辟”的通俗版,而各种经过包装的“国学导师”纷纷为企业家开课,企业家们在“寻根”的时候,常常把自己的根追到徽商、晋商的身上,追到红顶商人胡雪岩那里,所有都在表明着传统思想正在企业家阶层“复兴”。事实上,这是一个绕不过去的坎,当中国企业开始在世界上拥有一席之地,当中国经济在世界经济舞台的位置冲到前三甲的时候,中国人有理由从传统文化去寻找自己的民族自信,中国人毕竟是中国人,中国人的自信永远离不开五千年的“中国文化”。这样问题就简单了,中国企业的强大,表面上是业绩的强大,而业绩的背后则是团队,团队的背后是文化,文化的背后是心态,心态的背后,是我们以什么样的态度对待“中西方文化的冲突”。美国政治学家亨廷顿曾经预测过冷战结束之后,世界将从意识形态的冲突,转化为“文明(化)的冲突”。“9。11”事件之后的世界格局,证明了他的预测,文明或文化的冲突

 

中国企业需要“新改良主义”

纪念五四九十周年:无法绕过的起点:为《中国企业家》写的专稿中国企业需要“新改良主义”---中国企业家可以从“五四”学到什么?北京锡恩管理顾问公司首席顾问 姜汝祥一、改进,改善与改良:中国人进步的内在动力是什么?四月中旬,我去日本丰田参观考察了八天,感慨很多。丰田模式中有一个很重要的词,叫改善,或者叫“改善魂”。我问同行的丰田专家,为什么不叫改进,叫改善?日本专家很严肃地回答说:改进是西方管理的词,是针对事的,事情有进步叫“改进”,而人有进步,得到他人的尊敬,获得内心的净化与提升,叫“改善”。所以,改善是“魂”,是一个人对自己生命价值追求的体现,当解决“问题”变成了行“善”,动力自然就解决了。我在美国公司工作过,也在美国商学院学习过,的确,美国公司对问题的态度是“就事论事”,把人与事分开。而且不怎么相信人的自觉性,更多相信组织与制度的监督。为什么会这样?因为欧美管理体系更多是在基督教文化,或者叫新教伦理环境下诞生的,而基督教文化中很重要的一条,就是人生而有罪。“赎罪”的方式就是就事论事的“改进”或“改革”。那么中国人是什么?我想应当是“改良”—我们不太相信人与上帝之间的“赎罪”,也不太在意人与人之间的“善”,但我们在意个人内心的“良心”,所以,中国人把进步描述为“改良”—解决问题,向上改进,说明的是一个人“良知”的提升,所以,中国人喜欢讲“凭良心做事”。事情做错了,个人感到最难受的,就是“良心不安”。在这种逻辑下,改正错误,或者把事情做得更好,自然出发点就是“对得起良心”!二、从“五四”看中国式管理---中国一流企业家少有建树任何管理模式如果与文化作对,最后胜利的一定是文化--我在北大读社会学博士的时候,导师费孝通先生把这样一句话,送给我们这些晚辈。从这个意义上看待中国今天的企业改革与管理,一个问题就自然产生了,那就是我们如何对待传统文化?事实上,传统思维的“复辟”浪潮早就开始了,于丹讲《论语》的火爆可以看成“复辟”的通俗版,而各种经过包装的“国学导师”纷纷为企业家开课,企业家们在“寻根”的时候,常常把自己的根追到徽商、晋商的身上,追到红顶商人胡雪岩那里,所有都在表明着传统思想正在企业家阶层“复兴”。事实上,这是一个绕不过去的坎,当中国企业开始在世界上拥有一席之地,当中国经济在世界经济舞台的位置冲到前三甲的时候,中国人有理由从传统文化去寻找自己的民族自信,中国人毕竟是中国人,中国人的自信永远离不开五千年的“中国文化”。这样问题就简单了,中国企业的强大,表面上是业绩的强大,而业绩的背后则是团队,团队的背后是文化,文化的背后是心态,心态的背后,是我们以什么样的态度对待“中西方文化的冲突”。美国政治学家亨廷顿曾经预测过冷战结束之后,世界将从意识形态的冲突,转化为“文明(化)的冲突”。“9。11”事件之后的世界格局,证明了他的预测,文明或文化的冲突

---中国企业家可以从“五四”学到什么?

纪念五四九十周年:无法绕过的起点:为《中国企业家》写的专稿中国企业需要“新改良主义”---中国企业家可以从“五四”学到什么?北京锡恩管理顾问公司首席顾问 姜汝祥一、改进,改善与改良:中国人进步的内在动力是什么?四月中旬,我去日本丰田参观考察了八天,感慨很多。丰田模式中有一个很重要的词,叫改善,或者叫“改善魂”。我问同行的丰田专家,为什么不叫改进,叫改善?日本专家很严肃地回答说:改进是西方管理的词,是针对事的,事情有进步叫“改进”,而人有进步,得到他人的尊敬,获得内心的净化与提升,叫“改善”。所以,改善是“魂”,是一个人对自己生命价值追求的体现,当解决“问题”变成了行“善”,动力自然就解决了。我在美国公司工作过,也在美国商学院学习过,的确,美国公司对问题的态度是“就事论事”,把人与事分开。而且不怎么相信人的自觉性,更多相信组织与制度的监督。为什么会这样?因为欧美管理体系更多是在基督教文化,或者叫新教伦理环境下诞生的,而基督教文化中很重要的一条,就是人生而有罪。“赎罪”的方式就是就事论事的“改进”或“改革”。那么中国人是什么?我想应当是“改良”—我们不太相信人与上帝之间的“赎罪”,也不太在意人与人之间的“善”,但我们在意个人内心的“良心”,所以,中国人把进步描述为“改良”—解决问题,向上改进,说明的是一个人“良知”的提升,所以,中国人喜欢讲“凭良心做事”。事情做错了,个人感到最难受的,就是“良心不安”。在这种逻辑下,改正错误,或者把事情做得更好,自然出发点就是“对得起良心”!二、从“五四”看中国式管理---中国一流企业家少有建树任何管理模式如果与文化作对,最后胜利的一定是文化--我在北大读社会学博士的时候,导师费孝通先生把这样一句话,送给我们这些晚辈。从这个意义上看待中国今天的企业改革与管理,一个问题就自然产生了,那就是我们如何对待传统文化?事实上,传统思维的“复辟”浪潮早就开始了,于丹讲《论语》的火爆可以看成“复辟”的通俗版,而各种经过包装的“国学导师”纷纷为企业家开课,企业家们在“寻根”的时候,常常把自己的根追到徽商、晋商的身上,追到红顶商人胡雪岩那里,所有都在表明着传统思想正在企业家阶层“复兴”。事实上,这是一个绕不过去的坎,当中国企业开始在世界上拥有一席之地,当中国经济在世界经济舞台的位置冲到前三甲的时候,中国人有理由从传统文化去寻找自己的民族自信,中国人毕竟是中国人,中国人的自信永远离不开五千年的“中国文化”。这样问题就简单了,中国企业的强大,表面上是业绩的强大,而业绩的背后则是团队,团队的背后是文化,文化的背后是心态,心态的背后,是我们以什么样的态度对待“中西方文化的冲突”。美国政治学家亨廷顿曾经预测过冷战结束之后,世界将从意识形态的冲突,转化为“文明(化)的冲突”。“9。11”事件之后的世界格局,证明了他的预测,文明或文化的冲突

              纪念五四九十周年:无法绕过的起点:为《中国企业家》写的专稿中国企业需要“新改良主义”---中国企业家可以从“五四”学到什么?北京锡恩管理顾问公司首席顾问 姜汝祥一、改进,改善与改良:中国人进步的内在动力是什么?四月中旬,我去日本丰田参观考察了八天,感慨很多。丰田模式中有一个很重要的词,叫改善,或者叫“改善魂”。我问同行的丰田专家,为什么不叫改进,叫改善?日本专家很严肃地回答说:改进是西方管理的词,是针对事的,事情有进步叫“改进”,而人有进步,得到他人的尊敬,获得内心的净化与提升,叫“改善”。所以,改善是“魂”,是一个人对自己生命价值追求的体现,当解决“问题”变成了行“善”,动力自然就解决了。我在美国公司工作过,也在美国商学院学习过,的确,美国公司对问题的态度是“就事论事”,把人与事分开。而且不怎么相信人的自觉性,更多相信组织与制度的监督。为什么会这样?因为欧美管理体系更多是在基督教文化,或者叫新教伦理环境下诞生的,而基督教文化中很重要的一条,就是人生而有罪。“赎罪”的方式就是就事论事的“改进”或“改革”。那么中国人是什么?我想应当是“改良”—我们不太相信人与上帝之间的“赎罪”,也不太在意人与人之间的“善”,但我们在意个人内心的“良心”,所以,中国人把进步描述为“改良”—解决问题,向上改进,说明的是一个人“良知”的提升,所以,中国人喜欢讲“凭良心做事”。事情做错了,个人感到最难受的,就是“良心不安”。在这种逻辑下,改正错误,或者把事情做得更好,自然出发点就是“对得起良心”!二、从“五四”看中国式管理---中国一流企业家少有建树任何管理模式如果与文化作对,最后胜利的一定是文化--我在北大读社会学博士的时候,导师费孝通先生把这样一句话,送给我们这些晚辈。从这个意义上看待中国今天的企业改革与管理,一个问题就自然产生了,那就是我们如何对待传统文化?事实上,传统思维的“复辟”浪潮早就开始了,于丹讲《论语》的火爆可以看成“复辟”的通俗版,而各种经过包装的“国学导师”纷纷为企业家开课,企业家们在“寻根”的时候,常常把自己的根追到徽商、晋商的身上,追到红顶商人胡雪岩那里,所有都在表明着传统思想正在企业家阶层“复兴”。事实上,这是一个绕不过去的坎,当中国企业开始在世界上拥有一席之地,当中国经济在世界经济舞台的位置冲到前三甲的时候,中国人有理由从传统文化去寻找自己的民族自信,中国人毕竟是中国人,中国人的自信永远离不开五千年的“中国文化”。这样问题就简单了,中国企业的强大,表面上是业绩的强大,而业绩的背后则是团队,团队的背后是文化,文化的背后是心态,心态的背后,是我们以什么样的态度对待“中西方文化的冲突”。美国政治学家亨廷顿曾经预测过冷战结束之后,世界将从意识形态的冲突,转化为“文明(化)的冲突”。“9。11”事件之后的世界格局,证明了他的预测,文明或文化的冲突北京锡恩管理顾问公司首席顾问 姜汝祥

 

一、改进,改善与改良:中国人进步的内在动力是什么?

 

整个日本企业群,在七八十年代,基本就是在戴明的全面质量管理(TQC)理论下,通过“改善”,成为“世界一流制造”。反过来我们看改革三十年中国企业的发展历程,我们发现中国管理热点,基本上与西方的管理理论保持同步。质量管理,学习型组织,GE韦尔奇式管理,平衡测分卡,蓝海战略,基本上是西方推出一个新理论,我们就同样跟上“热炒”,“一个也不能够少”。为什么?当日本公司从人出发,通过人的“改善”进而改变质量品质的时候,他们选择了符合这种文化的全面质量管理理论。中国公司呢?当我们的出发点不是从“人”出发,而是从业绩出发,以成败论英雄,成者为王败者为寇,却会让整个企业群变得浮躁而短视。一句话,我们需要在五四的基础上,建立中国企业员工职业化的良知体系,建立起中国式的管理体系。中国在「五四」以后二十年间确曾出现过一个人文研究的传统,出过很多大师,可惜因战乱关系,这个研究传统中断了。我们要懂得,西方工业革命以来,市场经济的空前繁荣,以及理性、自由、人权、尊严、司法独立以及个人的创业精神等,与西方价值观有着密切的关系,而这些价值观又都植根于源远流长的西方传统文化之中。同样,中国式管理模式,不仅要基于现代商业文明的基石建立,更要建立在中国人的文化特性基础之上,而这个文化特性在个人的意义上,就是良知体系的建立。一旦建立起中国企业员工职业化的良知体系,我想,中国式管理就有了基点,那就是要基于人,然后才是事。事可以速效,人却需要投资,欲速则不达,这就是新改良主义的意义,也是中国企业家可以从“五四运动”学到的最重要的一课。

四月中旬,我去日本丰田参观考察了八天,感慨很多。丰田模式中有一个很重要的词,叫改善,或者叫“改善魂”。我问同行的丰田专家,为什么不叫改进,叫改善?日本专家很严肃地回答说:改进是西方管理的词,是针对事的,事情有进步叫“改进”,而人有进步,得到他人的尊敬,获得内心的净化与提升,叫“改善”。所以,改善是“魂”,是一个人对自己生命价值追求的体现,当解决“问题”变成了行“善”,动力自然就解决了。

我在美国公司工作过,也在美国商学院学习过,的确,美国公司对问题的态度是“就事论事”,把人与事分开。而且不怎么相信人的自觉性,更多相信组织与制度的监督。为什么会这样?因为欧美管理体系更多是在基督教文化,或者叫新教伦理环境下诞生的,而基督教文化中很重要的一条,就是人生而有罪。“赎罪”的方式就是就事论事的“改进”或“改革”。

那么中国人是什么?我想应当是“改良”,构成了现在乃至未来几十年世界变化的主线。由此而论,西方企业近百年的强大,与最近几十年日本与韩国的崛起,是不是价值观之间的“较量”、“冲突”与“融合”?而中国企业的强大,背后如果没有“中国式管理”,那么靠什么支撑中国企业群的崛起?从这个层面上看中国第一流的企业家,比如海尔张瑞敏,联想柳传志,TCL李东生,华为任正非,甚至另类的万科王石等等,他们显然建树不多,他们留下的更多是双轨制转型过程中一个企业或企业家的创业史,而不是一部“解决中西方文化冲突的商业文明史”。那我们有什么遗产可以继承?当然有,只是一切又回到了“五四”,回到“新文化运动”,那是现代中西文化冲突的开端,也是中国现代文化真正的起点。三、企业要多改良,少革命:企业文明需要时间积累与消化在研究海尔、联想、TCL、万科、华为等等这些优秀企业的时候,我常常在想,如果没有日本侵华,如果没有国民党的腐败,如果没有建国后计划经济“统治一切”,那么张謇、荣氏兄弟、穆藕初、范旭东、刘鸿生、卢作孚等百年前后创业的民营企业,延续到今天,会是什么境况?我想,中国企业的管理模式与管理思想一定会是另一番境象。我们现在讨论的许多问题,这些百年老店一定会给我们提供真正的回答,其实我们并不在乎这一过程中企业家的对或错,我们在乎的是过程,因为企业文明是需要时间来积累与消化的。可惜历史不是靠假设而存在的,黑格尔说得好,存在的就是合理的。值得庆幸的是,今天我们拥有了一个和谐稳定的政治环境,于是我觉得也许我们可以减少一点业绩的“狂妄”,或者减少一点“急功近利”。在原点的讨论上,也许“五四”之后崛起的一些大师那里,我们可以找到一些解决问题的原点。比如提倡“改良主义”的梁启超,提倡“实用主义实业救国”的胡适,提倡“新乡村建设”的梁漱溟与晏阳初,提倡“职业教育”的陶行知等等,无疑都是我们今天探讨“中国式管理模式”的先驱。我们会惊奇地发现,今天困扰企业家的很多问题,这些先驱者探讨得远比我们要深刻得多。比如梁漱溟先生对中西方文化对比的结果,提出中国的问题是“只有统治者,没有统治阶级”,所以历代王朝中统治者一倒,就“人人平等”,缺乏一个“阶级”来凝聚人心。这与今天若干企业的管理多么相似?企业的能人“总裁”一走,企业不就乱了套?所以,中国民营企业的组织性差,是有“文化基因”的。既然如此,出路就不是服用剧烈的“革命兴奋剂”—比如许多公司的军训或军事化管理就是这种“兴奋剂”的体现之一,而是改良。什么叫改良?所谓改良,就是对接传统,回归中国人的人性出发点—良知,不求巨变,也不渴望奇迹,通过一点一滴的积累,一点一滴的行动,“多研究问题,少谈主义”,通过量变最后获得质变。我觉得这是中国企业需要的一种态度。四、“新改良主义”—通过员工的职业化良知建立伟大公司对比一下中日企业在管理上的学习过程,我们不难发现一种现象,这就是日本公司的崛起,并没有太多理论的“百花齐放”,我们不太相信人与上帝之间的“赎罪”,也不太在意人与人之间的“善”,但我们在意个人内心的“良心”,所以,中国人把进步描述为“改良”纪念五四九十周年:无法绕过的起点:为《中国企业家》写的专稿中国企业需要“新改良主义”---中国企业家可以从“五四”学到什么?北京锡恩管理顾问公司首席顾问 姜汝祥一、改进,改善与改良:中国人进步的内在动力是什么?四月中旬,我去日本丰田参观考察了八天,感慨很多。丰田模式中有一个很重要的词,叫改善,或者叫“改善魂”。我问同行的丰田专家,为什么不叫改进,叫改善?日本专家很严肃地回答说:改进是西方管理的词,是针对事的,事情有进步叫“改进”,而人有进步,得到他人的尊敬,获得内心的净化与提升,叫“改善”。所以,改善是“魂”,是一个人对自己生命价值追求的体现,当解决“问题”变成了行“善”,动力自然就解决了。我在美国公司工作过,也在美国商学院学习过,的确,美国公司对问题的态度是“就事论事”,把人与事分开。而且不怎么相信人的自觉性,更多相信组织与制度的监督。为什么会这样?因为欧美管理体系更多是在基督教文化,或者叫新教伦理环境下诞生的,而基督教文化中很重要的一条,就是人生而有罪。“赎罪”的方式就是就事论事的“改进”或“改革”。那么中国人是什么?我想应当是“改良”—我们不太相信人与上帝之间的“赎罪”,也不太在意人与人之间的“善”,但我们在意个人内心的“良心”,所以,中国人把进步描述为“改良”—解决问题,向上改进,说明的是一个人“良知”的提升,所以,中国人喜欢讲“凭良心做事”。事情做错了,个人感到最难受的,就是“良心不安”。在这种逻辑下,改正错误,或者把事情做得更好,自然出发点就是“对得起良心”!二、从“五四”看中国式管理---中国一流企业家少有建树任何管理模式如果与文化作对,最后胜利的一定是文化--我在北大读社会学博士的时候,导师费孝通先生把这样一句话,送给我们这些晚辈。从这个意义上看待中国今天的企业改革与管理,一个问题就自然产生了,那就是我们如何对待传统文化?事实上,传统思维的“复辟”浪潮早就开始了,于丹讲《论语》的火爆可以看成“复辟”的通俗版,而各种经过包装的“国学导师”纷纷为企业家开课,企业家们在“寻根”的时候,常常把自己的根追到徽商、晋商的身上,追到红顶商人胡雪岩那里,所有都在表明着传统思想正在企业家阶层“复兴”。事实上,这是一个绕不过去的坎,当中国企业开始在世界上拥有一席之地,当中国经济在世界经济舞台的位置冲到前三甲的时候,中国人有理由从传统文化去寻找自己的民族自信,中国人毕竟是中国人,中国人的自信永远离不开五千年的“中国文化”。这样问题就简单了,中国企业的强大,表面上是业绩的强大,而业绩的背后则是团队,团队的背后是文化,文化的背后是心态,心态的背后,是我们以什么样的态度对待“中西方文化的冲突”。美国政治学家亨廷顿曾经预测过冷战结束之后,世界将从意识形态的冲突,转化为“文明(化)的冲突”。“9。11”事件之后的世界格局,证明了他的预测,文明或文化的冲突解决问题,向上改进,说明的是一个人“良知”的提升,所以,中国人喜欢讲“凭良心做事”。事情做错了,个人感到最难受的,就是“良心不安”。在这种逻辑下,改正错误,或者把事情做得更好,自然出发点就是“对得起良心”!

整个日本企业群,在七八十年代,基本就是在戴明的全面质量管理(TQC)理论下,通过“改善”,成为“世界一流制造”。反过来我们看改革三十年中国企业的发展历程,我们发现中国管理热点,基本上与西方的管理理论保持同步。质量管理,学习型组织,GE韦尔奇式管理,平衡测分卡,蓝海战略,基本上是西方推出一个新理论,我们就同样跟上“热炒”,“一个也不能够少”。为什么?当日本公司从人出发,通过人的“改善”进而改变质量品质的时候,他们选择了符合这种文化的全面质量管理理论。中国公司呢?当我们的出发点不是从“人”出发,而是从业绩出发,以成败论英雄,成者为王败者为寇,却会让整个企业群变得浮躁而短视。一句话,我们需要在五四的基础上,建立中国企业员工职业化的良知体系,建立起中国式的管理体系。中国在「五四」以后二十年间确曾出现过一个人文研究的传统,出过很多大师,可惜因战乱关系,这个研究传统中断了。我们要懂得,西方工业革命以来,市场经济的空前繁荣,以及理性、自由、人权、尊严、司法独立以及个人的创业精神等,与西方价值观有着密切的关系,而这些价值观又都植根于源远流长的西方传统文化之中。同样,中国式管理模式,不仅要基于现代商业文明的基石建立,更要建立在中国人的文化特性基础之上,而这个文化特性在个人的意义上,就是良知体系的建立。一旦建立起中国企业员工职业化的良知体系,我想,中国式管理就有了基点,那就是要基于人,然后才是事。事可以速效,人却需要投资,欲速则不达,这就是新改良主义的意义,也是中国企业家可以从“五四运动”学到的最重要的一课。   

二、从“五四”看中国式管理---中国一流企业家少有建树

任何管理模式如果与文化作对,最后胜利的一定是文化--我在北大读社会学博士的时候,导师费孝通先生把这样一句话,送给我们这些晚辈。

,构成了现在乃至未来几十年世界变化的主线。由此而论,西方企业近百年的强大,与最近几十年日本与韩国的崛起,是不是价值观之间的“较量”、“冲突”与“融合”?而中国企业的强大,背后如果没有“中国式管理”,那么靠什么支撑中国企业群的崛起?从这个层面上看中国第一流的企业家,比如海尔张瑞敏,联想柳传志,TCL李东生,华为任正非,甚至另类的万科王石等等,他们显然建树不多,他们留下的更多是双轨制转型过程中一个企业或企业家的创业史,而不是一部“解决中西方文化冲突的商业文明史”。那我们有什么遗产可以继承?当然有,只是一切又回到了“五四”,回到“新文化运动”,那是现代中西文化冲突的开端,也是中国现代文化真正的起点。三、企业要多改良,少革命:企业文明需要时间积累与消化在研究海尔、联想、TCL、万科、华为等等这些优秀企业的时候,我常常在想,如果没有日本侵华,如果没有国民党的腐败,如果没有建国后计划经济“统治一切”,那么张謇、荣氏兄弟、穆藕初、范旭东、刘鸿生、卢作孚等百年前后创业的民营企业,延续到今天,会是什么境况?我想,中国企业的管理模式与管理思想一定会是另一番境象。我们现在讨论的许多问题,这些百年老店一定会给我们提供真正的回答,其实我们并不在乎这一过程中企业家的对或错,我们在乎的是过程,因为企业文明是需要时间来积累与消化的。可惜历史不是靠假设而存在的,黑格尔说得好,存在的就是合理的。值得庆幸的是,今天我们拥有了一个和谐稳定的政治环境,于是我觉得也许我们可以减少一点业绩的“狂妄”,或者减少一点“急功近利”。在原点的讨论上,也许“五四”之后崛起的一些大师那里,我们可以找到一些解决问题的原点。比如提倡“改良主义”的梁启超,提倡“实用主义实业救国”的胡适,提倡“新乡村建设”的梁漱溟与晏阳初,提倡“职业教育”的陶行知等等,无疑都是我们今天探讨“中国式管理模式”的先驱。我们会惊奇地发现,今天困扰企业家的很多问题,这些先驱者探讨得远比我们要深刻得多。比如梁漱溟先生对中西方文化对比的结果,提出中国的问题是“只有统治者,没有统治阶级”,所以历代王朝中统治者一倒,就“人人平等”,缺乏一个“阶级”来凝聚人心。这与今天若干企业的管理多么相似?企业的能人“总裁”一走,企业不就乱了套?所以,中国民营企业的组织性差,是有“文化基因”的。既然如此,出路就不是服用剧烈的“革命兴奋剂”—比如许多公司的军训或军事化管理就是这种“兴奋剂”的体现之一,而是改良。什么叫改良?所谓改良,就是对接传统,回归中国人的人性出发点—良知,不求巨变,也不渴望奇迹,通过一点一滴的积累,一点一滴的行动,“多研究问题,少谈主义”,通过量变最后获得质变。我觉得这是中国企业需要的一种态度。四、“新改良主义”—通过员工的职业化良知建立伟大公司对比一下中日企业在管理上的学习过程,我们不难发现一种现象,这就是日本公司的崛起,并没有太多理论的“百花齐放”,

从这个意义上看待中国今天的企业改革与管理,一个问题就自然产生了,那就是我们如何对待传统文化?

事实上,传统思维的“复辟”浪潮早就开始了,于丹讲《论语》的火爆可以看成“复辟”的通俗版,而各种经过包装的“国学导师”纷纷为企业家开课,企业家们在“寻根”的时候,常常把自己的根追到徽商、晋商的身上,追到红顶商人胡雪岩那里,所有都在表明着传统思想正在企业家阶层“复兴”。

事实上,这是一个绕不过去的坎,当中国企业开始在世界上拥有一席之地,当中国经济在世界经济舞台的位置冲到前三甲的时候,中国人有理由从传统文化去寻找自己的民族自信,中国人毕竟是中国人,中国人的自信永远离不开五千年的“中国文化”。

,构成了现在乃至未来几十年世界变化的主线。由此而论,西方企业近百年的强大,与最近几十年日本与韩国的崛起,是不是价值观之间的“较量”、“冲突”与“融合”?而中国企业的强大,背后如果没有“中国式管理”,那么靠什么支撑中国企业群的崛起?从这个层面上看中国第一流的企业家,比如海尔张瑞敏,联想柳传志,TCL李东生,华为任正非,甚至另类的万科王石等等,他们显然建树不多,他们留下的更多是双轨制转型过程中一个企业或企业家的创业史,而不是一部“解决中西方文化冲突的商业文明史”。那我们有什么遗产可以继承?当然有,只是一切又回到了“五四”,回到“新文化运动”,那是现代中西文化冲突的开端,也是中国现代文化真正的起点。三、企业要多改良,少革命:企业文明需要时间积累与消化在研究海尔、联想、TCL、万科、华为等等这些优秀企业的时候,我常常在想,如果没有日本侵华,如果没有国民党的腐败,如果没有建国后计划经济“统治一切”,那么张謇、荣氏兄弟、穆藕初、范旭东、刘鸿生、卢作孚等百年前后创业的民营企业,延续到今天,会是什么境况?我想,中国企业的管理模式与管理思想一定会是另一番境象。我们现在讨论的许多问题,这些百年老店一定会给我们提供真正的回答,其实我们并不在乎这一过程中企业家的对或错,我们在乎的是过程,因为企业文明是需要时间来积累与消化的。可惜历史不是靠假设而存在的,黑格尔说得好,存在的就是合理的。值得庆幸的是,今天我们拥有了一个和谐稳定的政治环境,于是我觉得也许我们可以减少一点业绩的“狂妄”,或者减少一点“急功近利”。在原点的讨论上,也许“五四”之后崛起的一些大师那里,我们可以找到一些解决问题的原点。比如提倡“改良主义”的梁启超,提倡“实用主义实业救国”的胡适,提倡“新乡村建设”的梁漱溟与晏阳初,提倡“职业教育”的陶行知等等,无疑都是我们今天探讨“中国式管理模式”的先驱。我们会惊奇地发现,今天困扰企业家的很多问题,这些先驱者探讨得远比我们要深刻得多。比如梁漱溟先生对中西方文化对比的结果,提出中国的问题是“只有统治者,没有统治阶级”,所以历代王朝中统治者一倒,就“人人平等”,缺乏一个“阶级”来凝聚人心。这与今天若干企业的管理多么相似?企业的能人“总裁”一走,企业不就乱了套?所以,中国民营企业的组织性差,是有“文化基因”的。既然如此,出路就不是服用剧烈的“革命兴奋剂”—比如许多公司的军训或军事化管理就是这种“兴奋剂”的体现之一,而是改良。什么叫改良?所谓改良,就是对接传统,回归中国人的人性出发点—良知,不求巨变,也不渴望奇迹,通过一点一滴的积累,一点一滴的行动,“多研究问题,少谈主义”,通过量变最后获得质变。我觉得这是中国企业需要的一种态度。四、“新改良主义”—通过员工的职业化良知建立伟大公司对比一下中日企业在管理上的学习过程,我们不难发现一种现象,这就是日本公司的崛起,并没有太多理论的“百花齐放”,

这样问题就简单了,中国企业的强大,表面上是业绩的强大,而业绩的背后则是团队,团队的背后是文化,文化的背后是心态,心态的背后,是我们以什么样的态度对待“中西方文化的冲突”。

整个日本企业群,在七八十年代,基本就是在戴明的全面质量管理(TQC)理论下,通过“改善”,成为“世界一流制造”。反过来我们看改革三十年中国企业的发展历程,我们发现中国管理热点,基本上与西方的管理理论保持同步。质量管理,学习型组织,GE韦尔奇式管理,平衡测分卡,蓝海战略,基本上是西方推出一个新理论,我们就同样跟上“热炒”,“一个也不能够少”。为什么?当日本公司从人出发,通过人的“改善”进而改变质量品质的时候,他们选择了符合这种文化的全面质量管理理论。中国公司呢?当我们的出发点不是从“人”出发,而是从业绩出发,以成败论英雄,成者为王败者为寇,却会让整个企业群变得浮躁而短视。一句话,我们需要在五四的基础上,建立中国企业员工职业化的良知体系,建立起中国式的管理体系。中国在「五四」以后二十年间确曾出现过一个人文研究的传统,出过很多大师,可惜因战乱关系,这个研究传统中断了。我们要懂得,西方工业革命以来,市场经济的空前繁荣,以及理性、自由、人权、尊严、司法独立以及个人的创业精神等,与西方价值观有着密切的关系,而这些价值观又都植根于源远流长的西方传统文化之中。同样,中国式管理模式,不仅要基于现代商业文明的基石建立,更要建立在中国人的文化特性基础之上,而这个文化特性在个人的意义上,就是良知体系的建立。一旦建立起中国企业员工职业化的良知体系,我想,中国式管理就有了基点,那就是要基于人,然后才是事。事可以速效,人却需要投资,欲速则不达,这就是新改良主义的意义,也是中国企业家可以从“五四运动”学到的最重要的一课。美国政治学家亨廷顿曾经预测过冷战结束之后,世界将从意识形态的冲突,转化为“文明(化)的冲突”。“9,构成了现在乃至未来几十年世界变化的主线。由此而论,西方企业近百年的强大,与最近几十年日本与韩国的崛起,是不是价值观之间的“较量”、“冲突”与“融合”?而中国企业的强大,背后如果没有“中国式管理”,那么靠什么支撑中国企业群的崛起?从这个层面上看中国第一流的企业家,比如海尔张瑞敏,联想柳传志,TCL李东生,华为任正非,甚至另类的万科王石等等,他们显然建树不多,他们留下的更多是双轨制转型过程中一个企业或企业家的创业史,而不是一部“解决中西方文化冲突的商业文明史”。那我们有什么遗产可以继承?当然有,只是一切又回到了“五四”,回到“新文化运动”,那是现代中西文化冲突的开端,也是中国现代文化真正的起点。三、企业要多改良,少革命:企业文明需要时间积累与消化在研究海尔、联想、TCL、万科、华为等等这些优秀企业的时候,我常常在想,如果没有日本侵华,如果没有国民党的腐败,如果没有建国后计划经济“统治一切”,那么张謇、荣氏兄弟、穆藕初、范旭东、刘鸿生、卢作孚等百年前后创业的民营企业,延续到今天,会是什么境况?我想,中国企业的管理模式与管理思想一定会是另一番境象。我们现在讨论的许多问题,这些百年老店一定会给我们提供真正的回答,其实我们并不在乎这一过程中企业家的对或错,我们在乎的是过程,因为企业文明是需要时间来积累与消化的。可惜历史不是靠假设而存在的,黑格尔说得好,存在的就是合理的。值得庆幸的是,今天我们拥有了一个和谐稳定的政治环境,于是我觉得也许我们可以减少一点业绩的“狂妄”,或者减少一点“急功近利”。在原点的讨论上,也许“五四”之后崛起的一些大师那里,我们可以找到一些解决问题的原点。比如提倡“改良主义”的梁启超,提倡“实用主义实业救国”的胡适,提倡“新乡村建设”的梁漱溟与晏阳初,提倡“职业教育”的陶行知等等,无疑都是我们今天探讨“中国式管理模式”的先驱。我们会惊奇地发现,今天困扰企业家的很多问题,这些先驱者探讨得远比我们要深刻得多。比如梁漱溟先生对中西方文化对比的结果,提出中国的问题是“只有统治者,没有统治阶级”,所以历代王朝中统治者一倒,就“人人平等”,缺乏一个“阶级”来凝聚人心。这与今天若干企业的管理多么相似?企业的能人“总裁”一走,企业不就乱了套?所以,中国民营企业的组织性差,是有“文化基因”的。既然如此,出路就不是服用剧烈的“革命兴奋剂”—比如许多公司的军训或军事化管理就是这种“兴奋剂”的体现之一,而是改良。什么叫改良?所谓改良,就是对接传统,回归中国人的人性出发点—良知,不求巨变,也不渴望奇迹,通过一点一滴的积累,一点一滴的行动,“多研究问题,少谈主义”,通过量变最后获得质变。我觉得这是中国企业需要的一种态度。四、“新改良主义”—通过员工的职业化良知建立伟大公司对比一下中日企业在管理上的学习过程,我们不难发现一种现象,这就是日本公司的崛起,并没有太多理论的“百花齐放”,11”事件之后的世界格局,证明了他的预测,文明或文化的冲突,构成了现在乃至未来几十年世界变化的主线。

纪念五四九十周年:无法绕过的起点:为《中国企业家》写的专稿中国企业需要“新改良主义”---中国企业家可以从“五四”学到什么?北京锡恩管理顾问公司首席顾问 姜汝祥一、改进,改善与改良:中国人进步的内在动力是什么?四月中旬,我去日本丰田参观考察了八天,感慨很多。丰田模式中有一个很重要的词,叫改善,或者叫“改善魂”。我问同行的丰田专家,为什么不叫改进,叫改善?日本专家很严肃地回答说:改进是西方管理的词,是针对事的,事情有进步叫“改进”,而人有进步,得到他人的尊敬,获得内心的净化与提升,叫“改善”。所以,改善是“魂”,是一个人对自己生命价值追求的体现,当解决“问题”变成了行“善”,动力自然就解决了。我在美国公司工作过,也在美国商学院学习过,的确,美国公司对问题的态度是“就事论事”,把人与事分开。而且不怎么相信人的自觉性,更多相信组织与制度的监督。为什么会这样?因为欧美管理体系更多是在基督教文化,或者叫新教伦理环境下诞生的,而基督教文化中很重要的一条,就是人生而有罪。“赎罪”的方式就是就事论事的“改进”或“改革”。那么中国人是什么?我想应当是“改良”—我们不太相信人与上帝之间的“赎罪”,也不太在意人与人之间的“善”,但我们在意个人内心的“良心”,所以,中国人把进步描述为“改良”—解决问题,向上改进,说明的是一个人“良知”的提升,所以,中国人喜欢讲“凭良心做事”。事情做错了,个人感到最难受的,就是“良心不安”。在这种逻辑下,改正错误,或者把事情做得更好,自然出发点就是“对得起良心”!二、从“五四”看中国式管理---中国一流企业家少有建树任何管理模式如果与文化作对,最后胜利的一定是文化--我在北大读社会学博士的时候,导师费孝通先生把这样一句话,送给我们这些晚辈。从这个意义上看待中国今天的企业改革与管理,一个问题就自然产生了,那就是我们如何对待传统文化?事实上,传统思维的“复辟”浪潮早就开始了,于丹讲《论语》的火爆可以看成“复辟”的通俗版,而各种经过包装的“国学导师”纷纷为企业家开课,企业家们在“寻根”的时候,常常把自己的根追到徽商、晋商的身上,追到红顶商人胡雪岩那里,所有都在表明着传统思想正在企业家阶层“复兴”。事实上,这是一个绕不过去的坎,当中国企业开始在世界上拥有一席之地,当中国经济在世界经济舞台的位置冲到前三甲的时候,中国人有理由从传统文化去寻找自己的民族自信,中国人毕竟是中国人,中国人的自信永远离不开五千年的“中国文化”。这样问题就简单了,中国企业的强大,表面上是业绩的强大,而业绩的背后则是团队,团队的背后是文化,文化的背后是心态,心态的背后,是我们以什么样的态度对待“中西方文化的冲突”。美国政治学家亨廷顿曾经预测过冷战结束之后,世界将从意识形态的冲突,转化为“文明(化)的冲突”。“9。11”事件之后的世界格局,证明了他的预测,文明或文化的冲突由此而论,西方企业近百年的强大,与最近几十年日本与韩国的崛起,是不是价值观之间的“较量”、“冲突”与“融合”?而中国企业的强大,背后如果没有“中国式管理”,那么靠什么支撑中国企业群的崛起?

从这个层面上看中国第一流的企业家,比如海尔张瑞敏,联想柳传志,整个日本企业群,在七八十年代,基本就是在戴明的全面质量管理(TQC)理论下,通过“改善”,成为“世界一流制造”。反过来我们看改革三十年中国企业的发展历程,我们发现中国管理热点,基本上与西方的管理理论保持同步。质量管理,学习型组织,GE韦尔奇式管理,平衡测分卡,蓝海战略,基本上是西方推出一个新理论,我们就同样跟上“热炒”,“一个也不能够少”。为什么?当日本公司从人出发,通过人的“改善”进而改变质量品质的时候,他们选择了符合这种文化的全面质量管理理论。中国公司呢?当我们的出发点不是从“人”出发,而是从业绩出发,以成败论英雄,成者为王败者为寇,却会让整个企业群变得浮躁而短视。一句话,我们需要在五四的基础上,建立中国企业员工职业化的良知体系,建立起中国式的管理体系。中国在「五四」以后二十年间确曾出现过一个人文研究的传统,出过很多大师,可惜因战乱关系,这个研究传统中断了。我们要懂得,西方工业革命以来,市场经济的空前繁荣,以及理性、自由、人权、尊严、司法独立以及个人的创业精神等,与西方价值观有着密切的关系,而这些价值观又都植根于源远流长的西方传统文化之中。同样,中国式管理模式,不仅要基于现代商业文明的基石建立,更要建立在中国人的文化特性基础之上,而这个文化特性在个人的意义上,就是良知体系的建立。一旦建立起中国企业员工职业化的良知体系,我想,中国式管理就有了基点,那就是要基于人,然后才是事。事可以速效,人却需要投资,欲速则不达,这就是新改良主义的意义,也是中国企业家可以从“五四运动”学到的最重要的一课。TCL李东生,华为任正非,甚至另类的万科王石等等,他们显然建树不多,他们留下的更多是双轨制转型过程中一个企业或企业家的创业史,而不是一部“解决中西方文化冲突的商业文明史”。

,构成了现在乃至未来几十年世界变化的主线。由此而论,西方企业近百年的强大,与最近几十年日本与韩国的崛起,是不是价值观之间的“较量”、“冲突”与“融合”?而中国企业的强大,背后如果没有“中国式管理”,那么靠什么支撑中国企业群的崛起?从这个层面上看中国第一流的企业家,比如海尔张瑞敏,联想柳传志,TCL李东生,华为任正非,甚至另类的万科王石等等,他们显然建树不多,他们留下的更多是双轨制转型过程中一个企业或企业家的创业史,而不是一部“解决中西方文化冲突的商业文明史”。那我们有什么遗产可以继承?当然有,只是一切又回到了“五四”,回到“新文化运动”,那是现代中西文化冲突的开端,也是中国现代文化真正的起点。三、企业要多改良,少革命:企业文明需要时间积累与消化在研究海尔、联想、TCL、万科、华为等等这些优秀企业的时候,我常常在想,如果没有日本侵华,如果没有国民党的腐败,如果没有建国后计划经济“统治一切”,那么张謇、荣氏兄弟、穆藕初、范旭东、刘鸿生、卢作孚等百年前后创业的民营企业,延续到今天,会是什么境况?我想,中国企业的管理模式与管理思想一定会是另一番境象。我们现在讨论的许多问题,这些百年老店一定会给我们提供真正的回答,其实我们并不在乎这一过程中企业家的对或错,我们在乎的是过程,因为企业文明是需要时间来积累与消化的。可惜历史不是靠假设而存在的,黑格尔说得好,存在的就是合理的。值得庆幸的是,今天我们拥有了一个和谐稳定的政治环境,于是我觉得也许我们可以减少一点业绩的“狂妄”,或者减少一点“急功近利”。在原点的讨论上,也许“五四”之后崛起的一些大师那里,我们可以找到一些解决问题的原点。比如提倡“改良主义”的梁启超,提倡“实用主义实业救国”的胡适,提倡“新乡村建设”的梁漱溟与晏阳初,提倡“职业教育”的陶行知等等,无疑都是我们今天探讨“中国式管理模式”的先驱。我们会惊奇地发现,今天困扰企业家的很多问题,这些先驱者探讨得远比我们要深刻得多。比如梁漱溟先生对中西方文化对比的结果,提出中国的问题是“只有统治者,没有统治阶级”,所以历代王朝中统治者一倒,就“人人平等”,缺乏一个“阶级”来凝聚人心。这与今天若干企业的管理多么相似?企业的能人“总裁”一走,企业不就乱了套?所以,中国民营企业的组织性差,是有“文化基因”的。既然如此,出路就不是服用剧烈的“革命兴奋剂”—比如许多公司的军训或军事化管理就是这种“兴奋剂”的体现之一,而是改良。什么叫改良?所谓改良,就是对接传统,回归中国人的人性出发点—良知,不求巨变,也不渴望奇迹,通过一点一滴的积累,一点一滴的行动,“多研究问题,少谈主义”,通过量变最后获得质变。我觉得这是中国企业需要的一种态度。四、“新改良主义”—通过员工的职业化良知建立伟大公司对比一下中日企业在管理上的学习过程,我们不难发现一种现象,这就是日本公司的崛起,并没有太多理论的“百花齐放”,那我们有什么遗产可以继承?当然有,只是一切又回到了“五四”,回到“新文化运动”,那是现代中西文化冲突的开端,也是中国现代文化真正的起点。

 

纪念五四九十周年:无法绕过的起点:为《中国企业家》写的专稿中国企业需要“新改良主义”---中国企业家可以从“五四”学到什么?北京锡恩管理顾问公司首席顾问 姜汝祥一、改进,改善与改良:中国人进步的内在动力是什么?四月中旬,我去日本丰田参观考察了八天,感慨很多。丰田模式中有一个很重要的词,叫改善,或者叫“改善魂”。我问同行的丰田专家,为什么不叫改进,叫改善?日本专家很严肃地回答说:改进是西方管理的词,是针对事的,事情有进步叫“改进”,而人有进步,得到他人的尊敬,获得内心的净化与提升,叫“改善”。所以,改善是“魂”,是一个人对自己生命价值追求的体现,当解决“问题”变成了行“善”,动力自然就解决了。我在美国公司工作过,也在美国商学院学习过,的确,美国公司对问题的态度是“就事论事”,把人与事分开。而且不怎么相信人的自觉性,更多相信组织与制度的监督。为什么会这样?因为欧美管理体系更多是在基督教文化,或者叫新教伦理环境下诞生的,而基督教文化中很重要的一条,就是人生而有罪。“赎罪”的方式就是就事论事的“改进”或“改革”。那么中国人是什么?我想应当是“改良”—我们不太相信人与上帝之间的“赎罪”,也不太在意人与人之间的“善”,但我们在意个人内心的“良心”,所以,中国人把进步描述为“改良”—解决问题,向上改进,说明的是一个人“良知”的提升,所以,中国人喜欢讲“凭良心做事”。事情做错了,个人感到最难受的,就是“良心不安”。在这种逻辑下,改正错误,或者把事情做得更好,自然出发点就是“对得起良心”!二、从“五四”看中国式管理---中国一流企业家少有建树任何管理模式如果与文化作对,最后胜利的一定是文化--我在北大读社会学博士的时候,导师费孝通先生把这样一句话,送给我们这些晚辈。从这个意义上看待中国今天的企业改革与管理,一个问题就自然产生了,那就是我们如何对待传统文化?事实上,传统思维的“复辟”浪潮早就开始了,于丹讲《论语》的火爆可以看成“复辟”的通俗版,而各种经过包装的“国学导师”纷纷为企业家开课,企业家们在“寻根”的时候,常常把自己的根追到徽商、晋商的身上,追到红顶商人胡雪岩那里,所有都在表明着传统思想正在企业家阶层“复兴”。事实上,这是一个绕不过去的坎,当中国企业开始在世界上拥有一席之地,当中国经济在世界经济舞台的位置冲到前三甲的时候,中国人有理由从传统文化去寻找自己的民族自信,中国人毕竟是中国人,中国人的自信永远离不开五千年的“中国文化”。这样问题就简单了,中国企业的强大,表面上是业绩的强大,而业绩的背后则是团队,团队的背后是文化,文化的背后是心态,心态的背后,是我们以什么样的态度对待“中西方文化的冲突”。美国政治学家亨廷顿曾经预测过冷战结束之后,世界将从意识形态的冲突,转化为“文明(化)的冲突”。“9。11”事件之后的世界格局,证明了他的预测,文明或文化的冲突

三、企业要多改良,少革命:企业文明需要时间积累与消化

 

在研究海尔、联想、TCL、万科、华为等等这些优秀企业的时候,我常常在想,如果没有日本侵华,如果没有国民党的腐败,如果没有建国后计划经济“统治一切”,那么张謇、荣氏兄弟、穆藕初、范旭东、刘鸿生、卢作孚等百年前后创业的民营企业,延续到今天,会是什么境况?

整个日本企业群,在七八十年代,基本就是在戴明的全面质量管理(TQC)理论下,通过“改善”,成为“世界一流制造”。反过来我们看改革三十年中国企业的发展历程,我们发现中国管理热点,基本上与西方的管理理论保持同步。质量管理,学习型组织,GE韦尔奇式管理,平衡测分卡,蓝海战略,基本上是西方推出一个新理论,我们就同样跟上“热炒”,“一个也不能够少”。为什么?当日本公司从人出发,通过人的“改善”进而改变质量品质的时候,他们选择了符合这种文化的全面质量管理理论。中国公司呢?当我们的出发点不是从“人”出发,而是从业绩出发,以成败论英雄,成者为王败者为寇,却会让整个企业群变得浮躁而短视。一句话,我们需要在五四的基础上,建立中国企业员工职业化的良知体系,建立起中国式的管理体系。中国在「五四」以后二十年间确曾出现过一个人文研究的传统,出过很多大师,可惜因战乱关系,这个研究传统中断了。我们要懂得,西方工业革命以来,市场经济的空前繁荣,以及理性、自由、人权、尊严、司法独立以及个人的创业精神等,与西方价值观有着密切的关系,而这些价值观又都植根于源远流长的西方传统文化之中。同样,中国式管理模式,不仅要基于现代商业文明的基石建立,更要建立在中国人的文化特性基础之上,而这个文化特性在个人的意义上,就是良知体系的建立。一旦建立起中国企业员工职业化的良知体系,我想,中国式管理就有了基点,那就是要基于人,然后才是事。事可以速效,人却需要投资,欲速则不达,这就是新改良主义的意义,也是中国企业家可以从“五四运动”学到的最重要的一课。我想,中国企业的管理模式与管理思想一定会是另一番境象。我们现在讨论的许多问题,这些百年老店一定会给我们提供真正的回答,其实我们并不在乎这一过程中企业家的对或错,我们在乎的是过程,因为企业文明是需要时间来积累与消化的。

可惜历史不是靠假设而存在的,黑格尔说得好,存在的就是合理的。值得庆幸的是,今天我们拥有了一个和谐稳定的政治环境,于是我觉得也许我们可以减少一点业绩的“狂妄”,或者减少一点“急功近利”。在原点的讨论上,也许“五四”之后崛起的一些大师那里,我们可以找到一些解决问题的原点。

比如提倡“改良主义”的梁启超,提倡“实用主义实业救国”的胡适,提倡“新乡村建设”的梁漱溟与晏阳初,提倡“职业教育”的陶行知等等,无疑都是我们今天探讨“中国式管理模式”的先驱。我们会惊奇地发现,今天困扰企业家的很多问题,这些先驱者探讨得远比我们要深刻得多。

纪念五四九十周年:无法绕过的起点:为《中国企业家》写的专稿中国企业需要“新改良主义”---中国企业家可以从“五四”学到什么?北京锡恩管理顾问公司首席顾问 姜汝祥一、改进,改善与改良:中国人进步的内在动力是什么?四月中旬,我去日本丰田参观考察了八天,感慨很多。丰田模式中有一个很重要的词,叫改善,或者叫“改善魂”。我问同行的丰田专家,为什么不叫改进,叫改善?日本专家很严肃地回答说:改进是西方管理的词,是针对事的,事情有进步叫“改进”,而人有进步,得到他人的尊敬,获得内心的净化与提升,叫“改善”。所以,改善是“魂”,是一个人对自己生命价值追求的体现,当解决“问题”变成了行“善”,动力自然就解决了。我在美国公司工作过,也在美国商学院学习过,的确,美国公司对问题的态度是“就事论事”,把人与事分开。而且不怎么相信人的自觉性,更多相信组织与制度的监督。为什么会这样?因为欧美管理体系更多是在基督教文化,或者叫新教伦理环境下诞生的,而基督教文化中很重要的一条,就是人生而有罪。“赎罪”的方式就是就事论事的“改进”或“改革”。那么中国人是什么?我想应当是“改良”—我们不太相信人与上帝之间的“赎罪”,也不太在意人与人之间的“善”,但我们在意个人内心的“良心”,所以,中国人把进步描述为“改良”—解决问题,向上改进,说明的是一个人“良知”的提升,所以,中国人喜欢讲“凭良心做事”。事情做错了,个人感到最难受的,就是“良心不安”。在这种逻辑下,改正错误,或者把事情做得更好,自然出发点就是“对得起良心”!二、从“五四”看中国式管理---中国一流企业家少有建树任何管理模式如果与文化作对,最后胜利的一定是文化--我在北大读社会学博士的时候,导师费孝通先生把这样一句话,送给我们这些晚辈。从这个意义上看待中国今天的企业改革与管理,一个问题就自然产生了,那就是我们如何对待传统文化?事实上,传统思维的“复辟”浪潮早就开始了,于丹讲《论语》的火爆可以看成“复辟”的通俗版,而各种经过包装的“国学导师”纷纷为企业家开课,企业家们在“寻根”的时候,常常把自己的根追到徽商、晋商的身上,追到红顶商人胡雪岩那里,所有都在表明着传统思想正在企业家阶层“复兴”。事实上,这是一个绕不过去的坎,当中国企业开始在世界上拥有一席之地,当中国经济在世界经济舞台的位置冲到前三甲的时候,中国人有理由从传统文化去寻找自己的民族自信,中国人毕竟是中国人,中国人的自信永远离不开五千年的“中国文化”。这样问题就简单了,中国企业的强大,表面上是业绩的强大,而业绩的背后则是团队,团队的背后是文化,文化的背后是心态,心态的背后,是我们以什么样的态度对待“中西方文化的冲突”。美国政治学家亨廷顿曾经预测过冷战结束之后,世界将从意识形态的冲突,转化为“文明(化)的冲突”。“9。11”事件之后的世界格局,证明了他的预测,文明或文化的冲突比如梁漱溟先生对中西方文化对比的结果,提出中国的问题是“只有统治者,没有统治阶级”,所以历代王朝中统治者一倒,就“人人平等”,缺乏一个“阶级”来凝聚人心。这与今天若干企业的管理多么相似?企业的能人“总裁”一走,企业不就乱了套?所以,中国民营企业的组织性差,是有“文化基因”的。既然如此,出路就不是服用剧烈的“革命兴奋剂”比如许多公司的军训或军事化管理就是这种“兴奋剂”的体现之一,而是改良。

整个日本企业群,在七八十年代,基本就是在戴明的全面质量管理(TQC)理论下,通过“改善”,成为“世界一流制造”。反过来我们看改革三十年中国企业的发展历程,我们发现中国管理热点,基本上与西方的管理理论保持同步。质量管理,学习型组织,GE韦尔奇式管理,平衡测分卡,蓝海战略,基本上是西方推出一个新理论,我们就同样跟上“热炒”,“一个也不能够少”。为什么?当日本公司从人出发,通过人的“改善”进而改变质量品质的时候,他们选择了符合这种文化的全面质量管理理论。中国公司呢?当我们的出发点不是从“人”出发,而是从业绩出发,以成败论英雄,成者为王败者为寇,却会让整个企业群变得浮躁而短视。一句话,我们需要在五四的基础上,建立中国企业员工职业化的良知体系,建立起中国式的管理体系。中国在「五四」以后二十年间确曾出现过一个人文研究的传统,出过很多大师,可惜因战乱关系,这个研究传统中断了。我们要懂得,西方工业革命以来,市场经济的空前繁荣,以及理性、自由、人权、尊严、司法独立以及个人的创业精神等,与西方价值观有着密切的关系,而这些价值观又都植根于源远流长的西方传统文化之中。同样,中国式管理模式,不仅要基于现代商业文明的基石建立,更要建立在中国人的文化特性基础之上,而这个文化特性在个人的意义上,就是良知体系的建立。一旦建立起中国企业员工职业化的良知体系,我想,中国式管理就有了基点,那就是要基于人,然后才是事。事可以速效,人却需要投资,欲速则不达,这就是新改良主义的意义,也是中国企业家可以从“五四运动”学到的最重要的一课。

什么叫改良?所谓改良,就是对接传统,回归中国人的人性出发点良知,不求巨变,也不渴望奇迹,通过一点一滴的积累,一点一滴的行动,“多研究问题,少谈主义”,通过量变最后获得质变。我觉得这是中国企业需要的一种态度。

 

四、“新改良主义”整个日本企业群,在七八十年代,基本就是在戴明的全面质量管理(TQC)理论下,通过“改善”,成为“世界一流制造”。反过来我们看改革三十年中国企业的发展历程,我们发现中国管理热点,基本上与西方的管理理论保持同步。质量管理,学习型组织,GE韦尔奇式管理,平衡测分卡,蓝海战略,基本上是西方推出一个新理论,我们就同样跟上“热炒”,“一个也不能够少”。为什么?当日本公司从人出发,通过人的“改善”进而改变质量品质的时候,他们选择了符合这种文化的全面质量管理理论。中国公司呢?当我们的出发点不是从“人”出发,而是从业绩出发,以成败论英雄,成者为王败者为寇,却会让整个企业群变得浮躁而短视。一句话,我们需要在五四的基础上,建立中国企业员工职业化的良知体系,建立起中国式的管理体系。中国在「五四」以后二十年间确曾出现过一个人文研究的传统,出过很多大师,可惜因战乱关系,这个研究传统中断了。我们要懂得,西方工业革命以来,市场经济的空前繁荣,以及理性、自由、人权、尊严、司法独立以及个人的创业精神等,与西方价值观有着密切的关系,而这些价值观又都植根于源远流长的西方传统文化之中。同样,中国式管理模式,不仅要基于现代商业文明的基石建立,更要建立在中国人的文化特性基础之上,而这个文化特性在个人的意义上,就是良知体系的建立。一旦建立起中国企业员工职业化的良知体系,我想,中国式管理就有了基点,那就是要基于人,然后才是事。事可以速效,人却需要投资,欲速则不达,这就是新改良主义的意义,也是中国企业家可以从“五四运动”学到的最重要的一课。通过员工的职业化良知建立伟大公司

对比一下中日企业在管理上的学习过程,我们不难发现一种现象,这就是日本公司的崛起,并没有太多理论的“百花齐放”,整个日本企业群,在七八十年代,基本就是在戴明的全面质量管理(TQC)理论下,通过“改善”,成为“世界一流制造”。

纪念五四九十周年:无法绕过的起点:为《中国企业家》写的专稿中国企业需要“新改良主义”---中国企业家可以从“五四”学到什么?北京锡恩管理顾问公司首席顾问 姜汝祥一、改进,改善与改良:中国人进步的内在动力是什么?四月中旬,我去日本丰田参观考察了八天,感慨很多。丰田模式中有一个很重要的词,叫改善,或者叫“改善魂”。我问同行的丰田专家,为什么不叫改进,叫改善?日本专家很严肃地回答说:改进是西方管理的词,是针对事的,事情有进步叫“改进”,而人有进步,得到他人的尊敬,获得内心的净化与提升,叫“改善”。所以,改善是“魂”,是一个人对自己生命价值追求的体现,当解决“问题”变成了行“善”,动力自然就解决了。我在美国公司工作过,也在美国商学院学习过,的确,美国公司对问题的态度是“就事论事”,把人与事分开。而且不怎么相信人的自觉性,更多相信组织与制度的监督。为什么会这样?因为欧美管理体系更多是在基督教文化,或者叫新教伦理环境下诞生的,而基督教文化中很重要的一条,就是人生而有罪。“赎罪”的方式就是就事论事的“改进”或“改革”。那么中国人是什么?我想应当是“改良”—我们不太相信人与上帝之间的“赎罪”,也不太在意人与人之间的“善”,但我们在意个人内心的“良心”,所以,中国人把进步描述为“改良”—解决问题,向上改进,说明的是一个人“良知”的提升,所以,中国人喜欢讲“凭良心做事”。事情做错了,个人感到最难受的,就是“良心不安”。在这种逻辑下,改正错误,或者把事情做得更好,自然出发点就是“对得起良心”!二、从“五四”看中国式管理---中国一流企业家少有建树任何管理模式如果与文化作对,最后胜利的一定是文化--我在北大读社会学博士的时候,导师费孝通先生把这样一句话,送给我们这些晚辈。从这个意义上看待中国今天的企业改革与管理,一个问题就自然产生了,那就是我们如何对待传统文化?事实上,传统思维的“复辟”浪潮早就开始了,于丹讲《论语》的火爆可以看成“复辟”的通俗版,而各种经过包装的“国学导师”纷纷为企业家开课,企业家们在“寻根”的时候,常常把自己的根追到徽商、晋商的身上,追到红顶商人胡雪岩那里,所有都在表明着传统思想正在企业家阶层“复兴”。事实上,这是一个绕不过去的坎,当中国企业开始在世界上拥有一席之地,当中国经济在世界经济舞台的位置冲到前三甲的时候,中国人有理由从传统文化去寻找自己的民族自信,中国人毕竟是中国人,中国人的自信永远离不开五千年的“中国文化”。这样问题就简单了,中国企业的强大,表面上是业绩的强大,而业绩的背后则是团队,团队的背后是文化,文化的背后是心态,心态的背后,是我们以什么样的态度对待“中西方文化的冲突”。美国政治学家亨廷顿曾经预测过冷战结束之后,世界将从意识形态的冲突,转化为“文明(化)的冲突”。“9。11”事件之后的世界格局,证明了他的预测,文明或文化的冲突反过来我们看改革三十年中国企业的发展历程,我们发现中国管理热点,基本上与西方的管理理论保持同步。质量管理,学习型组织,GE韦尔奇式管理,平衡测分卡,蓝海战略,基本上是西方推出一个新理论,我们就同样跟上“热炒”,“一个也不能够少”。

为什么?当日本公司从人出发,通过人的“改善”进而改变质量品质的时候,他们选择了符合这种文化的全面质量管理理论。中国公司呢?当我们的出发点不是从“人”出发,而是从业绩出发,以成败论英雄,成者为王败者为寇,却会让整个企业群变得浮躁而短视。

一句话,我们需要在五四的基础上,建立中国企业员工职业化的良知体系,建立起中国式的管理体系。

中国在「五四」以后二十年间确曾出现过一个人文研究的传统,出过很多大师,可惜因战乱关系,这个研究传统中断了。我们要懂得,西方工业革命以来,市场经济的空前繁荣,以及理性、自由、人权、尊严、司法独立以及个人的创业精神等,与西方价值观有着密切的关系,而这些价值观又都植根于源远流长的西方传统文化之中。

,构成了现在乃至未来几十年世界变化的主线。由此而论,西方企业近百年的强大,与最近几十年日本与韩国的崛起,是不是价值观之间的“较量”、“冲突”与“融合”?而中国企业的强大,背后如果没有“中国式管理”,那么靠什么支撑中国企业群的崛起?从这个层面上看中国第一流的企业家,比如海尔张瑞敏,联想柳传志,TCL李东生,华为任正非,甚至另类的万科王石等等,他们显然建树不多,他们留下的更多是双轨制转型过程中一个企业或企业家的创业史,而不是一部“解决中西方文化冲突的商业文明史”。那我们有什么遗产可以继承?当然有,只是一切又回到了“五四”,回到“新文化运动”,那是现代中西文化冲突的开端,也是中国现代文化真正的起点。三、企业要多改良,少革命:企业文明需要时间积累与消化在研究海尔、联想、TCL、万科、华为等等这些优秀企业的时候,我常常在想,如果没有日本侵华,如果没有国民党的腐败,如果没有建国后计划经济“统治一切”,那么张謇、荣氏兄弟、穆藕初、范旭东、刘鸿生、卢作孚等百年前后创业的民营企业,延续到今天,会是什么境况?我想,中国企业的管理模式与管理思想一定会是另一番境象。我们现在讨论的许多问题,这些百年老店一定会给我们提供真正的回答,其实我们并不在乎这一过程中企业家的对或错,我们在乎的是过程,因为企业文明是需要时间来积累与消化的。可惜历史不是靠假设而存在的,黑格尔说得好,存在的就是合理的。值得庆幸的是,今天我们拥有了一个和谐稳定的政治环境,于是我觉得也许我们可以减少一点业绩的“狂妄”,或者减少一点“急功近利”。在原点的讨论上,也许“五四”之后崛起的一些大师那里,我们可以找到一些解决问题的原点。比如提倡“改良主义”的梁启超,提倡“实用主义实业救国”的胡适,提倡“新乡村建设”的梁漱溟与晏阳初,提倡“职业教育”的陶行知等等,无疑都是我们今天探讨“中国式管理模式”的先驱。我们会惊奇地发现,今天困扰企业家的很多问题,这些先驱者探讨得远比我们要深刻得多。比如梁漱溟先生对中西方文化对比的结果,提出中国的问题是“只有统治者,没有统治阶级”,所以历代王朝中统治者一倒,就“人人平等”,缺乏一个“阶级”来凝聚人心。这与今天若干企业的管理多么相似?企业的能人“总裁”一走,企业不就乱了套?所以,中国民营企业的组织性差,是有“文化基因”的。既然如此,出路就不是服用剧烈的“革命兴奋剂”—比如许多公司的军训或军事化管理就是这种“兴奋剂”的体现之一,而是改良。什么叫改良?所谓改良,就是对接传统,回归中国人的人性出发点—良知,不求巨变,也不渴望奇迹,通过一点一滴的积累,一点一滴的行动,“多研究问题,少谈主义”,通过量变最后获得质变。我觉得这是中国企业需要的一种态度。四、“新改良主义”—通过员工的职业化良知建立伟大公司对比一下中日企业在管理上的学习过程,我们不难发现一种现象,这就是日本公司的崛起,并没有太多理论的“百花齐放”,

同样,中国式管理模式,不仅要基于现代商业文明的基石建立,更要建立在中国人的文化特性基础之上,而这个文化特性在个人的意义上,就是良知体系的建立。一旦建立起中国企业员工职业化的良知体系,我想,中国式管理就有了基点,那就是要基于人,然后才是事。事可以速效,人却需要投资,欲速则不达,这就是新改良主义的意义,也是中国企业家可以从“五四运动”学到的最重要的一课。

 

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