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日志

 
 

中国企业想要解雇职工太困难  

2007-11-28 09:15:40|  分类: 重新想象 颠覆时 |  标签: |举报 |字号 订阅

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府必须考虑社会的公正与稳定问题。在这里,我们不谈政治,单纯从企业的角度,我认为新劳动合同法对目前中国企业的竞争力的影响,主要体现在三个方面:第一,立法精神的改变。过去《劳动法》的立法精神说是很清楚,就是要“建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度”,强调的是市场经济的“竞争机制”。但新的《劳动法合同法》调整了重心,是“构建和发展和谐稳定的劳动关系”,强调的是“合谐”。这种合谐安排体现在强调被雇佣者的“资格”权利,与原《劳动法》规定相比,新劳动合同法示范文本取消了“劳动纪律”、“劳动合同终止条件”和“违反劳动合同的责任”三项条款,新增加了“工作地点”、“社会保险”、“工作时间和休息休假”和“职业危害防护”的内容。比如“用人单位没有与劳动者订立书面劳动合同,要向劳动者每月支付二倍的工资。”等等,这些内容的增加,无疑都在强调做为雇员拥有的利益,新法对这一块的强调,明显把劳动者放到了一个较高的位置。四,新劳动合同法对企业的第二大影响:“无固定期限合同”造成新老员工对抗作为这种立法精神的最重要的体现,就是提出了所谓的“无固定期限合同”---全国人大法工委行政法室副主任张士诚曾公开将此举称为“帮助劳动者重拾铁饭碗”。铁饭碗在中国是有着明确的含义,那就是依赖一种“身份”或“地位”,比如国营企业员工,就可以获得优越而稳定的回报。从这个意义上讲,“无固定期限合同”在企业造成的最大问题,将是形成一种两种阵营的对立:固定期限的员工(通常是新员工)与无固定期限的员工(通常是老员工),人为在企业形成两种文化,一种是新员工代表的奋斗型文化,另一种是老员工代表的安定型文化,由于《劳动合同法》对无固定期限员工的解聘设置了较高的门槛,而又逼使企业对新员工续签合同的要求提高,从而会强化老员工的优越感,强化新员工的被剥夺感,进而影响企业组织活力与竞争力!很多人不懂华为为什么要费力费钱大辞职,从此相信大家会理解,华为所做的与钱无关,与文化有关,与未来有关。所以,单从企业文化角度看,华为实为高明之作。五,新劳动合同法对企业的第三大影响:真正受保护的不是员工,是中层!新劳动合同法,并没有真正保护到底层劳动者,反而加大了中层调整的难度。企业的雇员由三部分组成:最上端的一层是管理层;第二层是白领员工、科技人员或者是较高层次的员工。第三层是工人或一般工作人员。实际上,管理层要走要留都不会有劳动合同问题,所以,劳动合同法对他们影响不大。似乎下层员工是最大受益者,其实不然,因为在这一层竞争者众多,你不干有的是人干。劳动合同法真正保护的中层,这个层次的人有较高的职业技能与个人竞争力,所以,他要走,你拦不住的,但他不走,你要他走,劳动合同法的若干规定对他们帮助最大。一旦出现争议,                  中国将成为最难解雇职工的国家:

府必须考虑社会的公正与稳定问题。在这里,我们不谈政治,单纯从企业的角度,我认为新劳动合同法对目前中国企业的竞争力的影响,主要体现在三个方面:第一,立法精神的改变。过去《劳动法》的立法精神说是很清楚,就是要“建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度”,强调的是市场经济的“竞争机制”。但新的《劳动法合同法》调整了重心,是“构建和发展和谐稳定的劳动关系”,强调的是“合谐”。这种合谐安排体现在强调被雇佣者的“资格”权利,与原《劳动法》规定相比,新劳动合同法示范文本取消了“劳动纪律”、“劳动合同终止条件”和“违反劳动合同的责任”三项条款,新增加了“工作地点”、“社会保险”、“工作时间和休息休假”和“职业危害防护”的内容。比如“用人单位没有与劳动者订立书面劳动合同,要向劳动者每月支付二倍的工资。”等等,这些内容的增加,无疑都在强调做为雇员拥有的利益,新法对这一块的强调,明显把劳动者放到了一个较高的位置。四,新劳动合同法对企业的第二大影响:“无固定期限合同”造成新老员工对抗作为这种立法精神的最重要的体现,就是提出了所谓的“无固定期限合同”---全国人大法工委行政法室副主任张士诚曾公开将此举称为“帮助劳动者重拾铁饭碗”。铁饭碗在中国是有着明确的含义,那就是依赖一种“身份”或“地位”,比如国营企业员工,就可以获得优越而稳定的回报。从这个意义上讲,“无固定期限合同”在企业造成的最大问题,将是形成一种两种阵营的对立:固定期限的员工(通常是新员工)与无固定期限的员工(通常是老员工),人为在企业形成两种文化,一种是新员工代表的奋斗型文化,另一种是老员工代表的安定型文化,由于《劳动合同法》对无固定期限员工的解聘设置了较高的门槛,而又逼使企业对新员工续签合同的要求提高,从而会强化老员工的优越感,强化新员工的被剥夺感,进而影响企业组织活力与竞争力!很多人不懂华为为什么要费力费钱大辞职,从此相信大家会理解,华为所做的与钱无关,与文化有关,与未来有关。所以,单从企业文化角度看,华为实为高明之作。五,新劳动合同法对企业的第三大影响:真正受保护的不是员工,是中层!新劳动合同法,并没有真正保护到底层劳动者,反而加大了中层调整的难度。企业的雇员由三部分组成:最上端的一层是管理层;第二层是白领员工、科技人员或者是较高层次的员工。第三层是工人或一般工作人员。实际上,管理层要走要留都不会有劳动合同问题,所以,劳动合同法对他们影响不大。似乎下层员工是最大受益者,其实不然,因为在这一层竞争者众多,你不干有的是人干。劳动合同法真正保护的中层,这个层次的人有较高的职业技能与个人竞争力,所以,他要走,你拦不住的,但他不走,你要他走,劳动合同法的若干规定对他们帮助最大。一旦出现争议,          --如何应对新劳动合同法对企业竞争力的三大影响? 

    你可以埋怨新劳动法过分保护员工利益,你也可以抱怨谁来保护企业的利益,但埋怨与抱怨却只能让员工与企业处于更加对立的状况!
中国将成为最难解雇职工的国家:--如何应对新劳动合同法对企业竞争力的三大影响?你可以埋怨新劳动法过分保护员工利益,你也可以抱怨谁来保护企业的利益,但埋怨与抱怨却只能让员工与企业处于更加对立的状况!我们的建议是:与改变法律比起来,我们改变自己对法律的态度与行为要简单得多,也更有效得多!一,华为为什么要这样做?我们先看一个震惊社会的案例。2007年10月,一向低调的华为公司引来了社会瞩目。按照公司的要求,工作满8年的员工,由个人向公司提交一份辞职申请,在达成自愿辞职共识之后,再竞争上岗,与公司签订新的劳动合同,工作岗位基本不变,薪酬略有上升,并且享受一到两个星期的假期。“先辞职再竞岗”时,所有“自愿”离职的员工将获得华为公司相应的补偿,补偿方案为“N+1”模式。N为工作年限,打个比方,如果某个华为员工的月工资是5000元;一年的奖金是60000元,平摊给每个月就是5000元的奖金,假如他在华为工作了8年,那么他得到的最终赔偿数额就是10000元(工资+月奖金)乘以“8+1”,计90000元。一名长期跟踪华为公司的记者表示,华为公司在补偿方面的付出可能要远远超出外界猜测的10亿元。二,中国将成为最难解雇职工的国家事实上,对新《劳动合同法》的反应早就开始:7月,韩国LG电子裁掉11%的中国员工8月,中央电视台解聘1800名编外人员9月,奥林巴斯目前在中国共有两座工厂,聘用员工约11300人,奥林巴斯决定在越南投资建厂并关闭中国部分工厂10月,沃尔玛全球采购中心中国区突击裁员15%我不是法律方面的专家,但从对比各国的解雇制度,中国的解雇制度可能是世界上最紧的。一般地看,解雇制度包括两部分:提前解除合同和到期中止合同。对于提前解除合同,一般涉及下面三个指标:解雇理由、提前通知与解雇补偿金。在美国,通常只需要提前通知,并不需要解雇的理由与补偿。英国则是三选一,要么有解雇理由,要么提前通知,要么支付补偿金。而在中国则三者都是必需,而且解雇理由还必须是法定理由。至于终止合同,这次劳动合同法,基本上是,即使合同到期,也要支付补偿,迫使企业去签订无固定期限劳动合同。一句话,中国将成为最难解雇职工的国家!三,新劳动合同法对企业的第一大影响:立法精神改变!强调保护,抑制竞争!从管理的角度,我认为的新的劳动合同法带给企业的影响是巨大的,从世界各国的历史上看,以保护劳动者的福利经济政策,最终大多在摧毁企业的竞争力,最后实际上也伤害了劳动者本身。当然,从社会的角度看,没有社会的稳定,企业又有什么生存的价值,当房价已经达到天价,仍然有那么多富人在投资买房来放着的时候,如此大的贫富差距逼使政

   我们的建议是:与改变法律比起来,我们改变自己对法律的态度与行为要简单得多,也更有效得多!

 他们有足够的能力找企业的漏洞,也懂如何以底层员工权利代言人的身份发起攻击。六,在夹缝中生存:新劳动法只能摧毁抱怨者!阳光刺眼,我们仍然勇往直前!面对以上三个问题,大部分企业并没有认真思考,也没有认真应对。你可以埋怨新劳动法过分保护员工利益,你也可以抱怨谁来保护企业的利益,但埋怨与抱怨却只能让员工与企业处于更加对立的状况!我们的建议是:与改变法律比起来,我们改变自己对法律的态度与行为要简单得多,也更有效得多!事实上,所谓的无固定期限合同并不可怕,我在摩托罗拉的时候,我们的合同全部是无期限的,你想工作到什么时候都可以。我在研究IBM的时候,发现IBM的员工合同也是无期限的,所以,无期限并不可怕。可怕的是无期限与有期限并列的时候,可怕的是劳动合同法真正保护的是中层有能力的那一部分人的时候,企业真正的挑战是文化层面的,是管理层面的,可怕的是,假定目前的员工按照无固定期限,与固定期限分成两批,假定目前的中层中,相当一部分会站在你的对立面,你如何办?我的推荐文章:与王石谈商业逻辑:为什么超级巨人反而获得增长?万科时代:方向,文化与执行力房地产企业的虚假繁荣才是真正的泡沫! 中国企业家:请集体关注李东生! 格兰仕变革:中国优秀民营企业总裁最缺乏的仍然是战略未来哪100家企业最有希望出现在世界500强的榜单上耶稣PK孔子、屈原:坏人当道,那是好人无能! 从胡雪岩、曾国藩那里能学到执行吗?锡恩总裁姜汝祥专访:80后是最有希望的一代(播客)“80后”新新人类成功必问的十大问题一,华为为什么要这样做?

   我们先看一个震惊社会的案例。2007年10月,一向低调的华为公司引来了社会瞩目。按照公司的要求,工作满8年的员工,由个人向公司提交一份辞职申请,在达成自愿辞职共识之后,再竞争上岗,与公司签订新的劳动合同,工作岗位基本不变,薪酬略有上升,并且享受一到两个星期的假期。

   “先辞职再竞岗”时,所有“自愿”离职的员工将获得华为公司相应的补偿,补偿方案为“N+1”模式。N为工作年限,打个比方,如果某个华为员工的月工资是5000元;一年的奖金是60000元,平摊给每个月就是5000元的奖金,假如他在华为工作了8年,那么他得到的最终赔偿数额就是10000元(工资+月奖金)乘以“8+1”,计90000元。一名长期跟踪华为公司的记者表示,华为公司在补偿方面的付出可能要远远超出外界猜测的10亿元。

府必须考虑社会的公正与稳定问题。在这里,我们不谈政治,单纯从企业的角度,我认为新劳动合同法对目前中国企业的竞争力的影响,主要体现在三个方面:第一,立法精神的改变。过去《劳动法》的立法精神说是很清楚,就是要“建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度”,强调的是市场经济的“竞争机制”。但新的《劳动法合同法》调整了重心,是“构建和发展和谐稳定的劳动关系”,强调的是“合谐”。这种合谐安排体现在强调被雇佣者的“资格”权利,与原《劳动法》规定相比,新劳动合同法示范文本取消了“劳动纪律”、“劳动合同终止条件”和“违反劳动合同的责任”三项条款,新增加了“工作地点”、“社会保险”、“工作时间和休息休假”和“职业危害防护”的内容。比如“用人单位没有与劳动者订立书面劳动合同,要向劳动者每月支付二倍的工资。”等等,这些内容的增加,无疑都在强调做为雇员拥有的利益,新法对这一块的强调,明显把劳动者放到了一个较高的位置。四,新劳动合同法对企业的第二大影响:“无固定期限合同”造成新老员工对抗作为这种立法精神的最重要的体现,就是提出了所谓的“无固定期限合同”---全国人大法工委行政法室副主任张士诚曾公开将此举称为“帮助劳动者重拾铁饭碗”。铁饭碗在中国是有着明确的含义,那就是依赖一种“身份”或“地位”,比如国营企业员工,就可以获得优越而稳定的回报。从这个意义上讲,“无固定期限合同”在企业造成的最大问题,将是形成一种两种阵营的对立:固定期限的员工(通常是新员工)与无固定期限的员工(通常是老员工),人为在企业形成两种文化,一种是新员工代表的奋斗型文化,另一种是老员工代表的安定型文化,由于《劳动合同法》对无固定期限员工的解聘设置了较高的门槛,而又逼使企业对新员工续签合同的要求提高,从而会强化老员工的优越感,强化新员工的被剥夺感,进而影响企业组织活力与竞争力!很多人不懂华为为什么要费力费钱大辞职,从此相信大家会理解,华为所做的与钱无关,与文化有关,与未来有关。所以,单从企业文化角度看,华为实为高明之作。五,新劳动合同法对企业的第三大影响:真正受保护的不是员工,是中层!新劳动合同法,并没有真正保护到底层劳动者,反而加大了中层调整的难度。企业的雇员由三部分组成:最上端的一层是管理层;第二层是白领员工、科技人员或者是较高层次的员工。第三层是工人或一般工作人员。实际上,管理层要走要留都不会有劳动合同问题,所以,劳动合同法对他们影响不大。似乎下层员工是最大受益者,其实不然,因为在这一层竞争者众多,你不干有的是人干。劳动合同法真正保护的中层,这个层次的人有较高的职业技能与个人竞争力,所以,他要走,你拦不住的,但他不走,你要他走,劳动合同法的若干规定对他们帮助最大。一旦出现争议,

 二,中国将成为最难解雇职工的国家

府必须考虑社会的公正与稳定问题。在这里,我们不谈政治,单纯从企业的角度,我认为新劳动合同法对目前中国企业的竞争力的影响,主要体现在三个方面:第一,立法精神的改变。过去《劳动法》的立法精神说是很清楚,就是要“建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度”,强调的是市场经济的“竞争机制”。但新的《劳动法合同法》调整了重心,是“构建和发展和谐稳定的劳动关系”,强调的是“合谐”。这种合谐安排体现在强调被雇佣者的“资格”权利,与原《劳动法》规定相比,新劳动合同法示范文本取消了“劳动纪律”、“劳动合同终止条件”和“违反劳动合同的责任”三项条款,新增加了“工作地点”、“社会保险”、“工作时间和休息休假”和“职业危害防护”的内容。比如“用人单位没有与劳动者订立书面劳动合同,要向劳动者每月支付二倍的工资。”等等,这些内容的增加,无疑都在强调做为雇员拥有的利益,新法对这一块的强调,明显把劳动者放到了一个较高的位置。四,新劳动合同法对企业的第二大影响:“无固定期限合同”造成新老员工对抗作为这种立法精神的最重要的体现,就是提出了所谓的“无固定期限合同”---全国人大法工委行政法室副主任张士诚曾公开将此举称为“帮助劳动者重拾铁饭碗”。铁饭碗在中国是有着明确的含义,那就是依赖一种“身份”或“地位”,比如国营企业员工,就可以获得优越而稳定的回报。从这个意义上讲,“无固定期限合同”在企业造成的最大问题,将是形成一种两种阵营的对立:固定期限的员工(通常是新员工)与无固定期限的员工(通常是老员工),人为在企业形成两种文化,一种是新员工代表的奋斗型文化,另一种是老员工代表的安定型文化,由于《劳动合同法》对无固定期限员工的解聘设置了较高的门槛,而又逼使企业对新员工续签合同的要求提高,从而会强化老员工的优越感,强化新员工的被剥夺感,进而影响企业组织活力与竞争力!很多人不懂华为为什么要费力费钱大辞职,从此相信大家会理解,华为所做的与钱无关,与文化有关,与未来有关。所以,单从企业文化角度看,华为实为高明之作。五,新劳动合同法对企业的第三大影响:真正受保护的不是员工,是中层!新劳动合同法,并没有真正保护到底层劳动者,反而加大了中层调整的难度。企业的雇员由三部分组成:最上端的一层是管理层;第二层是白领员工、科技人员或者是较高层次的员工。第三层是工人或一般工作人员。实际上,管理层要走要留都不会有劳动合同问题,所以,劳动合同法对他们影响不大。似乎下层员工是最大受益者,其实不然,因为在这一层竞争者众多,你不干有的是人干。劳动合同法真正保护的中层,这个层次的人有较高的职业技能与个人竞争力,所以,他要走,你拦不住的,但他不走,你要他走,劳动合同法的若干规定对他们帮助最大。一旦出现争议,

    事实上,对新《劳动合同法》的反应早就开始:

    7月,韩国LG电子裁掉11%的中国员工

    8月,中央电视台解聘1800名编外人员

    9月,奥林巴斯目前在中国共有两座工厂,聘用员工约11300人,奥林巴斯决定在越南投资建厂并关闭中国部分工厂

    10月,沃尔玛全球采购中心中国区突击裁员15%

    我不是法律方面的专家,但从对比各国的解雇制度,中国的解雇制度可能是世界上最紧的。

    一般地看,解雇制度包括两部分:提前解除合同和到期中止合同。

    对于提前解除合同,一般涉及下面三个指标:解雇理由、提前通知与解雇补偿金。在美国,通常只需要提前通知,并不需要解雇的理由与补偿。英国则是三选一,要么有解雇理由,要么提前通知,要么支付补偿金。而在中国则三者都是必需,而且解雇理由还必须是法定理由。

    至于终止合同,这次劳动合同法,基本上是,即使合同到期,也要支付补偿,迫使企业去签订无固定期限劳动合同。

府必须考虑社会的公正与稳定问题。在这里,我们不谈政治,单纯从企业的角度,我认为新劳动合同法对目前中国企业的竞争力的影响,主要体现在三个方面:第一,立法精神的改变。过去《劳动法》的立法精神说是很清楚,就是要“建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度”,强调的是市场经济的“竞争机制”。但新的《劳动法合同法》调整了重心,是“构建和发展和谐稳定的劳动关系”,强调的是“合谐”。这种合谐安排体现在强调被雇佣者的“资格”权利,与原《劳动法》规定相比,新劳动合同法示范文本取消了“劳动纪律”、“劳动合同终止条件”和“违反劳动合同的责任”三项条款,新增加了“工作地点”、“社会保险”、“工作时间和休息休假”和“职业危害防护”的内容。比如“用人单位没有与劳动者订立书面劳动合同,要向劳动者每月支付二倍的工资。”等等,这些内容的增加,无疑都在强调做为雇员拥有的利益,新法对这一块的强调,明显把劳动者放到了一个较高的位置。四,新劳动合同法对企业的第二大影响:“无固定期限合同”造成新老员工对抗作为这种立法精神的最重要的体现,就是提出了所谓的“无固定期限合同”---全国人大法工委行政法室副主任张士诚曾公开将此举称为“帮助劳动者重拾铁饭碗”。铁饭碗在中国是有着明确的含义,那就是依赖一种“身份”或“地位”,比如国营企业员工,就可以获得优越而稳定的回报。从这个意义上讲,“无固定期限合同”在企业造成的最大问题,将是形成一种两种阵营的对立:固定期限的员工(通常是新员工)与无固定期限的员工(通常是老员工),人为在企业形成两种文化,一种是新员工代表的奋斗型文化,另一种是老员工代表的安定型文化,由于《劳动合同法》对无固定期限员工的解聘设置了较高的门槛,而又逼使企业对新员工续签合同的要求提高,从而会强化老员工的优越感,强化新员工的被剥夺感,进而影响企业组织活力与竞争力!很多人不懂华为为什么要费力费钱大辞职,从此相信大家会理解,华为所做的与钱无关,与文化有关,与未来有关。所以,单从企业文化角度看,华为实为高明之作。五,新劳动合同法对企业的第三大影响:真正受保护的不是员工,是中层!新劳动合同法,并没有真正保护到底层劳动者,反而加大了中层调整的难度。企业的雇员由三部分组成:最上端的一层是管理层;第二层是白领员工、科技人员或者是较高层次的员工。第三层是工人或一般工作人员。实际上,管理层要走要留都不会有劳动合同问题,所以,劳动合同法对他们影响不大。似乎下层员工是最大受益者,其实不然,因为在这一层竞争者众多,你不干有的是人干。劳动合同法真正保护的中层,这个层次的人有较高的职业技能与个人竞争力,所以,他要走,你拦不住的,但他不走,你要他走,劳动合同法的若干规定对他们帮助最大。一旦出现争议,

   一句话,中国将成为最难解雇职工的国家!

 中国将成为最难解雇职工的国家:--如何应对新劳动合同法对企业竞争力的三大影响?你可以埋怨新劳动法过分保护员工利益,你也可以抱怨谁来保护企业的利益,但埋怨与抱怨却只能让员工与企业处于更加对立的状况!我们的建议是:与改变法律比起来,我们改变自己对法律的态度与行为要简单得多,也更有效得多!一,华为为什么要这样做?我们先看一个震惊社会的案例。2007年10月,一向低调的华为公司引来了社会瞩目。按照公司的要求,工作满8年的员工,由个人向公司提交一份辞职申请,在达成自愿辞职共识之后,再竞争上岗,与公司签订新的劳动合同,工作岗位基本不变,薪酬略有上升,并且享受一到两个星期的假期。“先辞职再竞岗”时,所有“自愿”离职的员工将获得华为公司相应的补偿,补偿方案为“N+1”模式。N为工作年限,打个比方,如果某个华为员工的月工资是5000元;一年的奖金是60000元,平摊给每个月就是5000元的奖金,假如他在华为工作了8年,那么他得到的最终赔偿数额就是10000元(工资+月奖金)乘以“8+1”,计90000元。一名长期跟踪华为公司的记者表示,华为公司在补偿方面的付出可能要远远超出外界猜测的10亿元。二,中国将成为最难解雇职工的国家事实上,对新《劳动合同法》的反应早就开始:7月,韩国LG电子裁掉11%的中国员工8月,中央电视台解聘1800名编外人员9月,奥林巴斯目前在中国共有两座工厂,聘用员工约11300人,奥林巴斯决定在越南投资建厂并关闭中国部分工厂10月,沃尔玛全球采购中心中国区突击裁员15%我不是法律方面的专家,但从对比各国的解雇制度,中国的解雇制度可能是世界上最紧的。一般地看,解雇制度包括两部分:提前解除合同和到期中止合同。对于提前解除合同,一般涉及下面三个指标:解雇理由、提前通知与解雇补偿金。在美国,通常只需要提前通知,并不需要解雇的理由与补偿。英国则是三选一,要么有解雇理由,要么提前通知,要么支付补偿金。而在中国则三者都是必需,而且解雇理由还必须是法定理由。至于终止合同,这次劳动合同法,基本上是,即使合同到期,也要支付补偿,迫使企业去签订无固定期限劳动合同。一句话,中国将成为最难解雇职工的国家!三,新劳动合同法对企业的第一大影响:立法精神改变!强调保护,抑制竞争!从管理的角度,我认为的新的劳动合同法带给企业的影响是巨大的,从世界各国的历史上看,以保护劳动者的福利经济政策,最终大多在摧毁企业的竞争力,最后实际上也伤害了劳动者本身。当然,从社会的角度看,没有社会的稳定,企业又有什么生存的价值,当房价已经达到天价,仍然有那么多富人在投资买房来放着的时候,如此大的贫富差距逼使政三,新劳动合同法对企业的第一大影响:立法精神改变!强调保护,抑制竞争!

   从管理的角度,我认为的新的劳动合同法带给企业的影响是巨大的,从世界各国的历史上看,以保护劳动者的福利经济政策,最终大多在摧毁企业的竞争力,最后实际上也伤害了劳动者本身。

   当然,从社会的角度看,没有社会的稳定,企业又有什么生存的价值,当房价已经达到天价,仍然有那么多富人在投资买房来放着的时候,如此大的贫富差距逼使政府必须考虑社会的公正与稳定问题。

   在这里,我们不谈政治,单纯从企业的角度,我认为新劳动合同法对目前中国企业的竞争力的影响,主要体现在三个方面:

   第一,立法精神的改变。过去《劳动法》的立法精神说是很清楚,就是要“建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度”,强调的是市场经济的“竞争机制”。但新的《劳动法合同法》调整了重心,是“构建和发展和谐稳定的劳动关系”,强调的是“合谐”。这种合谐安排体现在强调被雇佣者的“资格”权利府必须考虑社会的公正与稳定问题。在这里,我们不谈政治,单纯从企业的角度,我认为新劳动合同法对目前中国企业的竞争力的影响,主要体现在三个方面:第一,立法精神的改变。过去《劳动法》的立法精神说是很清楚,就是要“建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度”,强调的是市场经济的“竞争机制”。但新的《劳动法合同法》调整了重心,是“构建和发展和谐稳定的劳动关系”,强调的是“合谐”。这种合谐安排体现在强调被雇佣者的“资格”权利,与原《劳动法》规定相比,新劳动合同法示范文本取消了“劳动纪律”、“劳动合同终止条件”和“违反劳动合同的责任”三项条款,新增加了“工作地点”、“社会保险”、“工作时间和休息休假”和“职业危害防护”的内容。比如“用人单位没有与劳动者订立书面劳动合同,要向劳动者每月支付二倍的工资。”等等,这些内容的增加,无疑都在强调做为雇员拥有的利益,新法对这一块的强调,明显把劳动者放到了一个较高的位置。四,新劳动合同法对企业的第二大影响:“无固定期限合同”造成新老员工对抗作为这种立法精神的最重要的体现,就是提出了所谓的“无固定期限合同”---全国人大法工委行政法室副主任张士诚曾公开将此举称为“帮助劳动者重拾铁饭碗”。铁饭碗在中国是有着明确的含义,那就是依赖一种“身份”或“地位”,比如国营企业员工,就可以获得优越而稳定的回报。从这个意义上讲,“无固定期限合同”在企业造成的最大问题,将是形成一种两种阵营的对立:固定期限的员工(通常是新员工)与无固定期限的员工(通常是老员工),人为在企业形成两种文化,一种是新员工代表的奋斗型文化,另一种是老员工代表的安定型文化,由于《劳动合同法》对无固定期限员工的解聘设置了较高的门槛,而又逼使企业对新员工续签合同的要求提高,从而会强化老员工的优越感,强化新员工的被剥夺感,进而影响企业组织活力与竞争力!很多人不懂华为为什么要费力费钱大辞职,从此相信大家会理解,华为所做的与钱无关,与文化有关,与未来有关。所以,单从企业文化角度看,华为实为高明之作。五,新劳动合同法对企业的第三大影响:真正受保护的不是员工,是中层!新劳动合同法,并没有真正保护到底层劳动者,反而加大了中层调整的难度。企业的雇员由三部分组成:最上端的一层是管理层;第二层是白领员工、科技人员或者是较高层次的员工。第三层是工人或一般工作人员。实际上,管理层要走要留都不会有劳动合同问题,所以,劳动合同法对他们影响不大。似乎下层员工是最大受益者,其实不然,因为在这一层竞争者众多,你不干有的是人干。劳动合同法真正保护的中层,这个层次的人有较高的职业技能与个人竞争力,所以,他要走,你拦不住的,但他不走,你要他走,劳动合同法的若干规定对他们帮助最大。一旦出现争议,,与原《劳动法》规定相比,新劳动合同法示范文本取消了劳动纪律中国将成为最难解雇职工的国家:--如何应对新劳动合同法对企业竞争力的三大影响?你可以埋怨新劳动法过分保护员工利益,你也可以抱怨谁来保护企业的利益,但埋怨与抱怨却只能让员工与企业处于更加对立的状况!我们的建议是:与改变法律比起来,我们改变自己对法律的态度与行为要简单得多,也更有效得多!一,华为为什么要这样做?我们先看一个震惊社会的案例。2007年10月,一向低调的华为公司引来了社会瞩目。按照公司的要求,工作满8年的员工,由个人向公司提交一份辞职申请,在达成自愿辞职共识之后,再竞争上岗,与公司签订新的劳动合同,工作岗位基本不变,薪酬略有上升,并且享受一到两个星期的假期。“先辞职再竞岗”时,所有“自愿”离职的员工将获得华为公司相应的补偿,补偿方案为“N+1”模式。N为工作年限,打个比方,如果某个华为员工的月工资是5000元;一年的奖金是60000元,平摊给每个月就是5000元的奖金,假如他在华为工作了8年,那么他得到的最终赔偿数额就是10000元(工资+月奖金)乘以“8+1”,计90000元。一名长期跟踪华为公司的记者表示,华为公司在补偿方面的付出可能要远远超出外界猜测的10亿元。二,中国将成为最难解雇职工的国家事实上,对新《劳动合同法》的反应早就开始:7月,韩国LG电子裁掉11%的中国员工8月,中央电视台解聘1800名编外人员9月,奥林巴斯目前在中国共有两座工厂,聘用员工约11300人,奥林巴斯决定在越南投资建厂并关闭中国部分工厂10月,沃尔玛全球采购中心中国区突击裁员15%我不是法律方面的专家,但从对比各国的解雇制度,中国的解雇制度可能是世界上最紧的。一般地看,解雇制度包括两部分:提前解除合同和到期中止合同。对于提前解除合同,一般涉及下面三个指标:解雇理由、提前通知与解雇补偿金。在美国,通常只需要提前通知,并不需要解雇的理由与补偿。英国则是三选一,要么有解雇理由,要么提前通知,要么支付补偿金。而在中国则三者都是必需,而且解雇理由还必须是法定理由。至于终止合同,这次劳动合同法,基本上是,即使合同到期,也要支付补偿,迫使企业去签订无固定期限劳动合同。一句话,中国将成为最难解雇职工的国家!三,新劳动合同法对企业的第一大影响:立法精神改变!强调保护,抑制竞争!从管理的角度,我认为的新的劳动合同法带给企业的影响是巨大的,从世界各国的历史上看,以保护劳动者的福利经济政策,最终大多在摧毁企业的竞争力,最后实际上也伤害了劳动者本身。当然,从社会的角度看,没有社会的稳定,企业又有什么生存的价值,当房价已经达到天价,仍然有那么多富人在投资买房来放着的时候,如此大的贫富差距逼使政府必须考虑社会的公正与稳定问题。在这里,我们不谈政治,单纯从企业的角度,我认为新劳动合同法对目前中国企业的竞争力的影响,主要体现在三个方面:第一,立法精神的改变。过去《劳动法》的立法精神说是很清楚,就是要“建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度”,强调的是市场经济的“竞争机制”。但新的《劳动法合同法》调整了重心,是“构建和发展和谐稳定的劳动关系”,强调的是“合谐”。这种合谐安排体现在强调被雇佣者的“资格”权利,与原《劳动法》规定相比,新劳动合同法示范文本取消了“劳动纪律”、“劳动合同终止条件”和“违反劳动合同的责任”三项条款,新增加了“工作地点”、“社会保险”、“工作时间和休息休假”和“职业危害防护”的内容。比如“用人单位没有与劳动者订立书面劳动合同,要向劳动者每月支付二倍的工资。”等等,这些内容的增加,无疑都在强调做为雇员拥有的利益,新法对这一块的强调,明显把劳动者放到了一个较高的位置。四,新劳动合同法对企业的第二大影响:“无固定期限合同”造成新老员工对抗作为这种立法精神的最重要的体现,就是提出了所谓的“无固定期限合同”---全国人大法工委行政法室副主任张士诚曾公开将此举称为“帮助劳动者重拾铁饭碗”。铁饭碗在中国是有着明确的含义,那就是依赖一种“身份”或“地位”,比如国营企业员工,就可以获得优越而稳定的回报。从这个意义上讲,“无固定期限合同”在企业造成的最大问题,将是形成一种两种阵营的对立:固定期限的员工(通常是新员工)与无固定期限的员工(通常是老员工),人为在企业形成两种文化,一种是新员工代表的奋斗型文化,另一种是老员工代表的安定型文化,由于《劳动合同法》对无固定期限员工的解聘设置了较高的门槛,而又逼使企业对新员工续签合同的要求提高,从而会强化老员工的优越感,强化新员工的被剥夺感,进而影响企业组织活力与竞争力!很多人不懂华为为什么要费力费钱大辞职,从此相信大家会理解,华为所做的与钱无关,与文化有关,与未来有关。所以,单从企业文化角度看,华为实为高明之作。五,新劳动合同法对企业的第三大影响:真正受保护的不是员工,是中层!新劳动合同法,并没有真正保护到底层劳动者,反而加大了中层调整的难度。企业的雇员由三部分组成:最上端的一层是管理层;第二层是白领员工、科技人员或者是较高层次的员工。第三层是工人或一般工作人员。实际上,管理层要走要留都不会有劳动合同问题,所以,劳动合同法对他们影响不大。似乎下层员工是最大受益者,其实不然,因为在这一层竞争者众多,你不干有的是人干。劳动合同法真正保护的中层,这个层次的人有较高的职业技能与个人竞争力,所以,他要走,你拦不住的,但他不走,你要他走,劳动合同法的若干规定对他们帮助最大。一旦出现争议,劳动合同终止条件他们有足够的能力找企业的漏洞,也懂如何以底层员工权利代言人的身份发起攻击。六,在夹缝中生存:新劳动法只能摧毁抱怨者!阳光刺眼,我们仍然勇往直前!面对以上三个问题,大部分企业并没有认真思考,也没有认真应对。你可以埋怨新劳动法过分保护员工利益,你也可以抱怨谁来保护企业的利益,但埋怨与抱怨却只能让员工与企业处于更加对立的状况!我们的建议是:与改变法律比起来,我们改变自己对法律的态度与行为要简单得多,也更有效得多!事实上,所谓的无固定期限合同并不可怕,我在摩托罗拉的时候,我们的合同全部是无期限的,你想工作到什么时候都可以。我在研究IBM的时候,发现IBM的员工合同也是无期限的,所以,无期限并不可怕。可怕的是无期限与有期限并列的时候,可怕的是劳动合同法真正保护的是中层有能力的那一部分人的时候,企业真正的挑战是文化层面的,是管理层面的,可怕的是,假定目前的员工按照无固定期限,与固定期限分成两批,假定目前的中层中,相当一部分会站在你的对立面,你如何办?我的推荐文章:与王石谈商业逻辑:为什么超级巨人反而获得增长?万科时代:方向,文化与执行力房地产企业的虚假繁荣才是真正的泡沫! 中国企业家:请集体关注李东生! 格兰仕变革:中国优秀民营企业总裁最缺乏的仍然是战略未来哪100家企业最有希望出现在世界500强的榜单上耶稣PK孔子、屈原:坏人当道,那是好人无能! 从胡雪岩、曾国藩那里能学到执行吗?锡恩总裁姜汝祥专访:80后是最有希望的一代(播客)“80后”新新人类成功必问的十大问题违反劳动合同的责任中国将成为最难解雇职工的国家:--如何应对新劳动合同法对企业竞争力的三大影响?你可以埋怨新劳动法过分保护员工利益,你也可以抱怨谁来保护企业的利益,但埋怨与抱怨却只能让员工与企业处于更加对立的状况!我们的建议是:与改变法律比起来,我们改变自己对法律的态度与行为要简单得多,也更有效得多!一,华为为什么要这样做?我们先看一个震惊社会的案例。2007年10月,一向低调的华为公司引来了社会瞩目。按照公司的要求,工作满8年的员工,由个人向公司提交一份辞职申请,在达成自愿辞职共识之后,再竞争上岗,与公司签订新的劳动合同,工作岗位基本不变,薪酬略有上升,并且享受一到两个星期的假期。“先辞职再竞岗”时,所有“自愿”离职的员工将获得华为公司相应的补偿,补偿方案为“N+1”模式。N为工作年限,打个比方,如果某个华为员工的月工资是5000元;一年的奖金是60000元,平摊给每个月就是5000元的奖金,假如他在华为工作了8年,那么他得到的最终赔偿数额就是10000元(工资+月奖金)乘以“8+1”,计90000元。一名长期跟踪华为公司的记者表示,华为公司在补偿方面的付出可能要远远超出外界猜测的10亿元。二,中国将成为最难解雇职工的国家事实上,对新《劳动合同法》的反应早就开始:7月,韩国LG电子裁掉11%的中国员工8月,中央电视台解聘1800名编外人员9月,奥林巴斯目前在中国共有两座工厂,聘用员工约11300人,奥林巴斯决定在越南投资建厂并关闭中国部分工厂10月,沃尔玛全球采购中心中国区突击裁员15%我不是法律方面的专家,但从对比各国的解雇制度,中国的解雇制度可能是世界上最紧的。一般地看,解雇制度包括两部分:提前解除合同和到期中止合同。对于提前解除合同,一般涉及下面三个指标:解雇理由、提前通知与解雇补偿金。在美国,通常只需要提前通知,并不需要解雇的理由与补偿。英国则是三选一,要么有解雇理由,要么提前通知,要么支付补偿金。而在中国则三者都是必需,而且解雇理由还必须是法定理由。至于终止合同,这次劳动合同法,基本上是,即使合同到期,也要支付补偿,迫使企业去签订无固定期限劳动合同。一句话,中国将成为最难解雇职工的国家!三,新劳动合同法对企业的第一大影响:立法精神改变!强调保护,抑制竞争!从管理的角度,我认为的新的劳动合同法带给企业的影响是巨大的,从世界各国的历史上看,以保护劳动者的福利经济政策,最终大多在摧毁企业的竞争力,最后实际上也伤害了劳动者本身。当然,从社会的角度看,没有社会的稳定,企业又有什么生存的价值,当房价已经达到天价,仍然有那么多富人在投资买房来放着的时候,如此大的贫富差距逼使政三项条款,新增加了工作地点社会保险工作时间和休息休假职业危害防护府必须考虑社会的公正与稳定问题。在这里,我们不谈政治,单纯从企业的角度,我认为新劳动合同法对目前中国企业的竞争力的影响,主要体现在三个方面:第一,立法精神的改变。过去《劳动法》的立法精神说是很清楚,就是要“建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度”,强调的是市场经济的“竞争机制”。但新的《劳动法合同法》调整了重心,是“构建和发展和谐稳定的劳动关系”,强调的是“合谐”。这种合谐安排体现在强调被雇佣者的“资格”权利,与原《劳动法》规定相比,新劳动合同法示范文本取消了“劳动纪律”、“劳动合同终止条件”和“违反劳动合同的责任”三项条款,新增加了“工作地点”、“社会保险”、“工作时间和休息休假”和“职业危害防护”的内容。比如“用人单位没有与劳动者订立书面劳动合同,要向劳动者每月支付二倍的工资。”等等,这些内容的增加,无疑都在强调做为雇员拥有的利益,新法对这一块的强调,明显把劳动者放到了一个较高的位置。四,新劳动合同法对企业的第二大影响:“无固定期限合同”造成新老员工对抗作为这种立法精神的最重要的体现,就是提出了所谓的“无固定期限合同”---全国人大法工委行政法室副主任张士诚曾公开将此举称为“帮助劳动者重拾铁饭碗”。铁饭碗在中国是有着明确的含义,那就是依赖一种“身份”或“地位”,比如国营企业员工,就可以获得优越而稳定的回报。从这个意义上讲,“无固定期限合同”在企业造成的最大问题,将是形成一种两种阵营的对立:固定期限的员工(通常是新员工)与无固定期限的员工(通常是老员工),人为在企业形成两种文化,一种是新员工代表的奋斗型文化,另一种是老员工代表的安定型文化,由于《劳动合同法》对无固定期限员工的解聘设置了较高的门槛,而又逼使企业对新员工续签合同的要求提高,从而会强化老员工的优越感,强化新员工的被剥夺感,进而影响企业组织活力与竞争力!很多人不懂华为为什么要费力费钱大辞职,从此相信大家会理解,华为所做的与钱无关,与文化有关,与未来有关。所以,单从企业文化角度看,华为实为高明之作。五,新劳动合同法对企业的第三大影响:真正受保护的不是员工,是中层!新劳动合同法,并没有真正保护到底层劳动者,反而加大了中层调整的难度。企业的雇员由三部分组成:最上端的一层是管理层;第二层是白领员工、科技人员或者是较高层次的员工。第三层是工人或一般工作人员。实际上,管理层要走要留都不会有劳动合同问题,所以,劳动合同法对他们影响不大。似乎下层员工是最大受益者,其实不然,因为在这一层竞争者众多,你不干有的是人干。劳动合同法真正保护的中层,这个层次的人有较高的职业技能与个人竞争力,所以,他要走,你拦不住的,但他不走,你要他走,劳动合同法的若干规定对他们帮助最大。一旦出现争议,的内容。比如“用人单位没有与劳动者订立书面劳动合同,要向劳动者每月支付二倍的工资。”等等,这些内容的增加,无疑都在强调做为雇员拥有的利益,新法对这一块的强调,明显把劳动者放到了一个较高的位置。

 中国将成为最难解雇职工的国家:--如何应对新劳动合同法对企业竞争力的三大影响?你可以埋怨新劳动法过分保护员工利益,你也可以抱怨谁来保护企业的利益,但埋怨与抱怨却只能让员工与企业处于更加对立的状况!我们的建议是:与改变法律比起来,我们改变自己对法律的态度与行为要简单得多,也更有效得多!一,华为为什么要这样做?我们先看一个震惊社会的案例。2007年10月,一向低调的华为公司引来了社会瞩目。按照公司的要求,工作满8年的员工,由个人向公司提交一份辞职申请,在达成自愿辞职共识之后,再竞争上岗,与公司签订新的劳动合同,工作岗位基本不变,薪酬略有上升,并且享受一到两个星期的假期。“先辞职再竞岗”时,所有“自愿”离职的员工将获得华为公司相应的补偿,补偿方案为“N+1”模式。N为工作年限,打个比方,如果某个华为员工的月工资是5000元;一年的奖金是60000元,平摊给每个月就是5000元的奖金,假如他在华为工作了8年,那么他得到的最终赔偿数额就是10000元(工资+月奖金)乘以“8+1”,计90000元。一名长期跟踪华为公司的记者表示,华为公司在补偿方面的付出可能要远远超出外界猜测的10亿元。二,中国将成为最难解雇职工的国家事实上,对新《劳动合同法》的反应早就开始:7月,韩国LG电子裁掉11%的中国员工8月,中央电视台解聘1800名编外人员9月,奥林巴斯目前在中国共有两座工厂,聘用员工约11300人,奥林巴斯决定在越南投资建厂并关闭中国部分工厂10月,沃尔玛全球采购中心中国区突击裁员15%我不是法律方面的专家,但从对比各国的解雇制度,中国的解雇制度可能是世界上最紧的。一般地看,解雇制度包括两部分:提前解除合同和到期中止合同。对于提前解除合同,一般涉及下面三个指标:解雇理由、提前通知与解雇补偿金。在美国,通常只需要提前通知,并不需要解雇的理由与补偿。英国则是三选一,要么有解雇理由,要么提前通知,要么支付补偿金。而在中国则三者都是必需,而且解雇理由还必须是法定理由。至于终止合同,这次劳动合同法,基本上是,即使合同到期,也要支付补偿,迫使企业去签订无固定期限劳动合同。一句话,中国将成为最难解雇职工的国家!三,新劳动合同法对企业的第一大影响:立法精神改变!强调保护,抑制竞争!从管理的角度,我认为的新的劳动合同法带给企业的影响是巨大的,从世界各国的历史上看,以保护劳动者的福利经济政策,最终大多在摧毁企业的竞争力,最后实际上也伤害了劳动者本身。当然,从社会的角度看,没有社会的稳定,企业又有什么生存的价值,当房价已经达到天价,仍然有那么多富人在投资买房来放着的时候,如此大的贫富差距逼使政四,新劳动合同法对企业的第二大影响:“无固定期限合同”造成新老员工对抗

中国将成为最难解雇职工的国家:--如何应对新劳动合同法对企业竞争力的三大影响?你可以埋怨新劳动法过分保护员工利益,你也可以抱怨谁来保护企业的利益,但埋怨与抱怨却只能让员工与企业处于更加对立的状况!我们的建议是:与改变法律比起来,我们改变自己对法律的态度与行为要简单得多,也更有效得多!一,华为为什么要这样做?我们先看一个震惊社会的案例。2007年10月,一向低调的华为公司引来了社会瞩目。按照公司的要求,工作满8年的员工,由个人向公司提交一份辞职申请,在达成自愿辞职共识之后,再竞争上岗,与公司签订新的劳动合同,工作岗位基本不变,薪酬略有上升,并且享受一到两个星期的假期。“先辞职再竞岗”时,所有“自愿”离职的员工将获得华为公司相应的补偿,补偿方案为“N+1”模式。N为工作年限,打个比方,如果某个华为员工的月工资是5000元;一年的奖金是60000元,平摊给每个月就是5000元的奖金,假如他在华为工作了8年,那么他得到的最终赔偿数额就是10000元(工资+月奖金)乘以“8+1”,计90000元。一名长期跟踪华为公司的记者表示,华为公司在补偿方面的付出可能要远远超出外界猜测的10亿元。二,中国将成为最难解雇职工的国家事实上,对新《劳动合同法》的反应早就开始:7月,韩国LG电子裁掉11%的中国员工8月,中央电视台解聘1800名编外人员9月,奥林巴斯目前在中国共有两座工厂,聘用员工约11300人,奥林巴斯决定在越南投资建厂并关闭中国部分工厂10月,沃尔玛全球采购中心中国区突击裁员15%我不是法律方面的专家,但从对比各国的解雇制度,中国的解雇制度可能是世界上最紧的。一般地看,解雇制度包括两部分:提前解除合同和到期中止合同。对于提前解除合同,一般涉及下面三个指标:解雇理由、提前通知与解雇补偿金。在美国,通常只需要提前通知,并不需要解雇的理由与补偿。英国则是三选一,要么有解雇理由,要么提前通知,要么支付补偿金。而在中国则三者都是必需,而且解雇理由还必须是法定理由。至于终止合同,这次劳动合同法,基本上是,即使合同到期,也要支付补偿,迫使企业去签订无固定期限劳动合同。一句话,中国将成为最难解雇职工的国家!三,新劳动合同法对企业的第一大影响:立法精神改变!强调保护,抑制竞争!从管理的角度,我认为的新的劳动合同法带给企业的影响是巨大的,从世界各国的历史上看,以保护劳动者的福利经济政策,最终大多在摧毁企业的竞争力,最后实际上也伤害了劳动者本身。当然,从社会的角度看,没有社会的稳定,企业又有什么生存的价值,当房价已经达到天价,仍然有那么多富人在投资买房来放着的时候,如此大的贫富差距逼使政

   作为这种立法精神的最重要的体现,就是提出了所谓的“无固定期限合同”---全国人大法工委行政法室副主任张士诚曾公开将此举称为“帮助劳动者重拾铁饭碗”。铁饭碗在中国是有着明确的含义,那就是依赖一种“身份”或“地位”,比如国营企业员工,就可以获得优越而稳定的回报。从这个意义上讲,“无固定期限合同”在企业造成的最大问题,将是形成一种两种阵营的对立:固定期限的员工(通常是新员工)与无固定期限的员工(通常是老员工),人为在企业形成两种文化,一种是新员工代表的奋斗型文化,另一种是老员工代表的安定型文化,由于《劳动合同法》对无固定期限员工的解聘设置了较高的门槛,而又逼使企业对新员工续签合同的要求提高,从而会强化老员工的优越感,强化新员工的被剥夺感,进而影响企业组织活力与竞争力!很多人不懂华为为什么要费力费钱大辞职,从此相信大家会理解,华为所做的与钱无关,与文化有关,与未来有关。所以,单从企业文化角度看,华为实为高明之作。

他们有足够的能力找企业的漏洞,也懂如何以底层员工权利代言人的身份发起攻击。六,在夹缝中生存:新劳动法只能摧毁抱怨者!阳光刺眼,我们仍然勇往直前!面对以上三个问题,大部分企业并没有认真思考,也没有认真应对。你可以埋怨新劳动法过分保护员工利益,你也可以抱怨谁来保护企业的利益,但埋怨与抱怨却只能让员工与企业处于更加对立的状况!我们的建议是:与改变法律比起来,我们改变自己对法律的态度与行为要简单得多,也更有效得多!事实上,所谓的无固定期限合同并不可怕,我在摩托罗拉的时候,我们的合同全部是无期限的,你想工作到什么时候都可以。我在研究IBM的时候,发现IBM的员工合同也是无期限的,所以,无期限并不可怕。可怕的是无期限与有期限并列的时候,可怕的是劳动合同法真正保护的是中层有能力的那一部分人的时候,企业真正的挑战是文化层面的,是管理层面的,可怕的是,假定目前的员工按照无固定期限,与固定期限分成两批,假定目前的中层中,相当一部分会站在你的对立面,你如何办?我的推荐文章:与王石谈商业逻辑:为什么超级巨人反而获得增长?万科时代:方向,文化与执行力房地产企业的虚假繁荣才是真正的泡沫! 中国企业家:请集体关注李东生! 格兰仕变革:中国优秀民营企业总裁最缺乏的仍然是战略未来哪100家企业最有希望出现在世界500强的榜单上耶稣PK孔子、屈原:坏人当道,那是好人无能! 从胡雪岩、曾国藩那里能学到执行吗?锡恩总裁姜汝祥专访:80后是最有希望的一代(播客)“80后”新新人类成功必问的十大问题

五,新劳动合同法对企业的第三大影响:真正受保护的不是员工,是中层!

   新劳动合同法,并没有真正保护到底层劳动者,反而加大了中层调整的难度。

   企业的雇员由三部分组成:最上端的一层是管理层;第二层是白领员工、科技人员或者是较高层次的员工。第三层是工人或一般工作人员。实际上,管理层要走要留都不会有劳动合同问题,所以,劳动合同法对他们影响不大。似乎下层员工是最大受益者,其实不然,因为在这一层竞争者众多,你不干有的是人干。劳动合同法真正保护的中层,这个层次的人有较高的职业技能与个人竞争力,所以,他要走,你拦不住的,但他不走,你要他走,劳动合同法的若干规定对他们帮助最大。一旦出现争议,他们有足够的能力找企业的漏洞,也懂如何以底层员工权利代言人的身份发起攻击。

中国将成为最难解雇职工的国家:--如何应对新劳动合同法对企业竞争力的三大影响?你可以埋怨新劳动法过分保护员工利益,你也可以抱怨谁来保护企业的利益,但埋怨与抱怨却只能让员工与企业处于更加对立的状况!我们的建议是:与改变法律比起来,我们改变自己对法律的态度与行为要简单得多,也更有效得多!一,华为为什么要这样做?我们先看一个震惊社会的案例。2007年10月,一向低调的华为公司引来了社会瞩目。按照公司的要求,工作满8年的员工,由个人向公司提交一份辞职申请,在达成自愿辞职共识之后,再竞争上岗,与公司签订新的劳动合同,工作岗位基本不变,薪酬略有上升,并且享受一到两个星期的假期。“先辞职再竞岗”时,所有“自愿”离职的员工将获得华为公司相应的补偿,补偿方案为“N+1”模式。N为工作年限,打个比方,如果某个华为员工的月工资是5000元;一年的奖金是60000元,平摊给每个月就是5000元的奖金,假如他在华为工作了8年,那么他得到的最终赔偿数额就是10000元(工资+月奖金)乘以“8+1”,计90000元。一名长期跟踪华为公司的记者表示,华为公司在补偿方面的付出可能要远远超出外界猜测的10亿元。二,中国将成为最难解雇职工的国家事实上,对新《劳动合同法》的反应早就开始:7月,韩国LG电子裁掉11%的中国员工8月,中央电视台解聘1800名编外人员9月,奥林巴斯目前在中国共有两座工厂,聘用员工约11300人,奥林巴斯决定在越南投资建厂并关闭中国部分工厂10月,沃尔玛全球采购中心中国区突击裁员15%我不是法律方面的专家,但从对比各国的解雇制度,中国的解雇制度可能是世界上最紧的。一般地看,解雇制度包括两部分:提前解除合同和到期中止合同。对于提前解除合同,一般涉及下面三个指标:解雇理由、提前通知与解雇补偿金。在美国,通常只需要提前通知,并不需要解雇的理由与补偿。英国则是三选一,要么有解雇理由,要么提前通知,要么支付补偿金。而在中国则三者都是必需,而且解雇理由还必须是法定理由。至于终止合同,这次劳动合同法,基本上是,即使合同到期,也要支付补偿,迫使企业去签订无固定期限劳动合同。一句话,中国将成为最难解雇职工的国家!三,新劳动合同法对企业的第一大影响:立法精神改变!强调保护,抑制竞争!从管理的角度,我认为的新的劳动合同法带给企业的影响是巨大的,从世界各国的历史上看,以保护劳动者的福利经济政策,最终大多在摧毁企业的竞争力,最后实际上也伤害了劳动者本身。当然,从社会的角度看,没有社会的稳定,企业又有什么生存的价值,当房价已经达到天价,仍然有那么多富人在投资买房来放着的时候,如此大的贫富差距逼使政

六,在夹缝中生存:新劳动法只能摧毁抱怨者!阳光刺眼,我们仍然勇往直前!

    中国将成为最难解雇职工的国家:--如何应对新劳动合同法对企业竞争力的三大影响?你可以埋怨新劳动法过分保护员工利益,你也可以抱怨谁来保护企业的利益,但埋怨与抱怨却只能让员工与企业处于更加对立的状况!我们的建议是:与改变法律比起来,我们改变自己对法律的态度与行为要简单得多,也更有效得多!一,华为为什么要这样做?我们先看一个震惊社会的案例。2007年10月,一向低调的华为公司引来了社会瞩目。按照公司的要求,工作满8年的员工,由个人向公司提交一份辞职申请,在达成自愿辞职共识之后,再竞争上岗,与公司签订新的劳动合同,工作岗位基本不变,薪酬略有上升,并且享受一到两个星期的假期。“先辞职再竞岗”时,所有“自愿”离职的员工将获得华为公司相应的补偿,补偿方案为“N+1”模式。N为工作年限,打个比方,如果某个华为员工的月工资是5000元;一年的奖金是60000元,平摊给每个月就是5000元的奖金,假如他在华为工作了8年,那么他得到的最终赔偿数额就是10000元(工资+月奖金)乘以“8+1”,计90000元。一名长期跟踪华为公司的记者表示,华为公司在补偿方面的付出可能要远远超出外界猜测的10亿元。二,中国将成为最难解雇职工的国家事实上,对新《劳动合同法》的反应早就开始:7月,韩国LG电子裁掉11%的中国员工8月,中央电视台解聘1800名编外人员9月,奥林巴斯目前在中国共有两座工厂,聘用员工约11300人,奥林巴斯决定在越南投资建厂并关闭中国部分工厂10月,沃尔玛全球采购中心中国区突击裁员15%我不是法律方面的专家,但从对比各国的解雇制度,中国的解雇制度可能是世界上最紧的。一般地看,解雇制度包括两部分:提前解除合同和到期中止合同。对于提前解除合同,一般涉及下面三个指标:解雇理由、提前通知与解雇补偿金。在美国,通常只需要提前通知,并不需要解雇的理由与补偿。英国则是三选一,要么有解雇理由,要么提前通知,要么支付补偿金。而在中国则三者都是必需,而且解雇理由还必须是法定理由。至于终止合同,这次劳动合同法,基本上是,即使合同到期,也要支付补偿,迫使企业去签订无固定期限劳动合同。一句话,中国将成为最难解雇职工的国家!三,新劳动合同法对企业的第一大影响:立法精神改变!强调保护,抑制竞争!从管理的角度,我认为的新的劳动合同法带给企业的影响是巨大的,从世界各国的历史上看,以保护劳动者的福利经济政策,最终大多在摧毁企业的竞争力,最后实际上也伤害了劳动者本身。当然,从社会的角度看,没有社会的稳定,企业又有什么生存的价值,当房价已经达到天价,仍然有那么多富人在投资买房来放着的时候,如此大的贫富差距逼使政面对以上三个问题,大部分企业并没有认真思考,也没有认真应对。你可以埋怨新劳动法过分保护员工利益,你也可以抱怨谁来保护企业的利益,但埋怨与抱怨却只能让员工与企业处于更加对立的状况!

中国将成为最难解雇职工的国家:--如何应对新劳动合同法对企业竞争力的三大影响?你可以埋怨新劳动法过分保护员工利益,你也可以抱怨谁来保护企业的利益,但埋怨与抱怨却只能让员工与企业处于更加对立的状况!我们的建议是:与改变法律比起来,我们改变自己对法律的态度与行为要简单得多,也更有效得多!一,华为为什么要这样做?我们先看一个震惊社会的案例。2007年10月,一向低调的华为公司引来了社会瞩目。按照公司的要求,工作满8年的员工,由个人向公司提交一份辞职申请,在达成自愿辞职共识之后,再竞争上岗,与公司签订新的劳动合同,工作岗位基本不变,薪酬略有上升,并且享受一到两个星期的假期。“先辞职再竞岗”时,所有“自愿”离职的员工将获得华为公司相应的补偿,补偿方案为“N+1”模式。N为工作年限,打个比方,如果某个华为员工的月工资是5000元;一年的奖金是60000元,平摊给每个月就是5000元的奖金,假如他在华为工作了8年,那么他得到的最终赔偿数额就是10000元(工资+月奖金)乘以“8+1”,计90000元。一名长期跟踪华为公司的记者表示,华为公司在补偿方面的付出可能要远远超出外界猜测的10亿元。二,中国将成为最难解雇职工的国家事实上,对新《劳动合同法》的反应早就开始:7月,韩国LG电子裁掉11%的中国员工8月,中央电视台解聘1800名编外人员9月,奥林巴斯目前在中国共有两座工厂,聘用员工约11300人,奥林巴斯决定在越南投资建厂并关闭中国部分工厂10月,沃尔玛全球采购中心中国区突击裁员15%我不是法律方面的专家,但从对比各国的解雇制度,中国的解雇制度可能是世界上最紧的。一般地看,解雇制度包括两部分:提前解除合同和到期中止合同。对于提前解除合同,一般涉及下面三个指标:解雇理由、提前通知与解雇补偿金。在美国,通常只需要提前通知,并不需要解雇的理由与补偿。英国则是三选一,要么有解雇理由,要么提前通知,要么支付补偿金。而在中国则三者都是必需,而且解雇理由还必须是法定理由。至于终止合同,这次劳动合同法,基本上是,即使合同到期,也要支付补偿,迫使企业去签订无固定期限劳动合同。一句话,中国将成为最难解雇职工的国家!三,新劳动合同法对企业的第一大影响:立法精神改变!强调保护,抑制竞争!从管理的角度,我认为的新的劳动合同法带给企业的影响是巨大的,从世界各国的历史上看,以保护劳动者的福利经济政策,最终大多在摧毁企业的竞争力,最后实际上也伤害了劳动者本身。当然,从社会的角度看,没有社会的稳定,企业又有什么生存的价值,当房价已经达到天价,仍然有那么多富人在投资买房来放着的时候,如此大的贫富差距逼使政   我们的建议是:与改变法律比起来,我们改变自己对法律的态度与行为要简单得多,也更有效得多!

   事实上,所谓的无固定期限合同并不可怕,我在摩托罗拉的时候,我们的合同全部是无期限的,你想工作到什么时候都可以。我在研究IBM的时候,发现IBM的员工合同也是无期限的,所以,无期限并不可怕。

   可怕的是无期限与有期限并列的时候,可怕的是劳动合同法真正保护的是中层有能力的那一部分人的时候,企业真正的挑战是文化层面的,是管理层面的,可怕的是,假定目前的员工按照无固定期限,与固定期限分成两批,假定目前的中层中,相当一部分会站在你的对立面,你如何办?

府必须考虑社会的公正与稳定问题。在这里,我们不谈政治,单纯从企业的角度,我认为新劳动合同法对目前中国企业的竞争力的影响,主要体现在三个方面:第一,立法精神的改变。过去《劳动法》的立法精神说是很清楚,就是要“建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度”,强调的是市场经济的“竞争机制”。但新的《劳动法合同法》调整了重心,是“构建和发展和谐稳定的劳动关系”,强调的是“合谐”。这种合谐安排体现在强调被雇佣者的“资格”权利,与原《劳动法》规定相比,新劳动合同法示范文本取消了“劳动纪律”、“劳动合同终止条件”和“违反劳动合同的责任”三项条款,新增加了“工作地点”、“社会保险”、“工作时间和休息休假”和“职业危害防护”的内容。比如“用人单位没有与劳动者订立书面劳动合同,要向劳动者每月支付二倍的工资。”等等,这些内容的增加,无疑都在强调做为雇员拥有的利益,新法对这一块的强调,明显把劳动者放到了一个较高的位置。四,新劳动合同法对企业的第二大影响:“无固定期限合同”造成新老员工对抗作为这种立法精神的最重要的体现,就是提出了所谓的“无固定期限合同”---全国人大法工委行政法室副主任张士诚曾公开将此举称为“帮助劳动者重拾铁饭碗”。铁饭碗在中国是有着明确的含义,那就是依赖一种“身份”或“地位”,比如国营企业员工,就可以获得优越而稳定的回报。从这个意义上讲,“无固定期限合同”在企业造成的最大问题,将是形成一种两种阵营的对立:固定期限的员工(通常是新员工)与无固定期限的员工(通常是老员工),人为在企业形成两种文化,一种是新员工代表的奋斗型文化,另一种是老员工代表的安定型文化,由于《劳动合同法》对无固定期限员工的解聘设置了较高的门槛,而又逼使企业对新员工续签合同的要求提高,从而会强化老员工的优越感,强化新员工的被剥夺感,进而影响企业组织活力与竞争力!很多人不懂华为为什么要费力费钱大辞职,从此相信大家会理解,华为所做的与钱无关,与文化有关,与未来有关。所以,单从企业文化角度看,华为实为高明之作。五,新劳动合同法对企业的第三大影响:真正受保护的不是员工,是中层!新劳动合同法,并没有真正保护到底层劳动者,反而加大了中层调整的难度。企业的雇员由三部分组成:最上端的一层是管理层;第二层是白领员工、科技人员或者是较高层次的员工。第三层是工人或一般工作人员。实际上,管理层要走要留都不会有劳动合同问题,所以,劳动合同法对他们影响不大。似乎下层员工是最大受益者,其实不然,因为在这一层竞争者众多,你不干有的是人干。劳动合同法真正保护的中层,这个层次的人有较高的职业技能与个人竞争力,所以,他要走,你拦不住的,但他不走,你要他走,劳动合同法的若干规定对他们帮助最大。一旦出现争议,

 

中国将成为最难解雇职工的国家:--如何应对新劳动合同法对企业竞争力的三大影响?你可以埋怨新劳动法过分保护员工利益,你也可以抱怨谁来保护企业的利益,但埋怨与抱怨却只能让员工与企业处于更加对立的状况!我们的建议是:与改变法律比起来,我们改变自己对法律的态度与行为要简单得多,也更有效得多!一,华为为什么要这样做?我们先看一个震惊社会的案例。2007年10月,一向低调的华为公司引来了社会瞩目。按照公司的要求,工作满8年的员工,由个人向公司提交一份辞职申请,在达成自愿辞职共识之后,再竞争上岗,与公司签订新的劳动合同,工作岗位基本不变,薪酬略有上升,并且享受一到两个星期的假期。“先辞职再竞岗”时,所有“自愿”离职的员工将获得华为公司相应的补偿,补偿方案为“N+1”模式。N为工作年限,打个比方,如果某个华为员工的月工资是5000元;一年的奖金是60000元,平摊给每个月就是5000元的奖金,假如他在华为工作了8年,那么他得到的最终赔偿数额就是10000元(工资+月奖金)乘以“8+1”,计90000元。一名长期跟踪华为公司的记者表示,华为公司在补偿方面的付出可能要远远超出外界猜测的10亿元。二,中国将成为最难解雇职工的国家事实上,对新《劳动合同法》的反应早就开始:7月,韩国LG电子裁掉11%的中国员工8月,中央电视台解聘1800名编外人员9月,奥林巴斯目前在中国共有两座工厂,聘用员工约11300人,奥林巴斯决定在越南投资建厂并关闭中国部分工厂10月,沃尔玛全球采购中心中国区突击裁员15%我不是法律方面的专家,但从对比各国的解雇制度,中国的解雇制度可能是世界上最紧的。一般地看,解雇制度包括两部分:提前解除合同和到期中止合同。对于提前解除合同,一般涉及下面三个指标:解雇理由、提前通知与解雇补偿金。在美国,通常只需要提前通知,并不需要解雇的理由与补偿。英国则是三选一,要么有解雇理由,要么提前通知,要么支付补偿金。而在中国则三者都是必需,而且解雇理由还必须是法定理由。至于终止合同,这次劳动合同法,基本上是,即使合同到期,也要支付补偿,迫使企业去签订无固定期限劳动合同。一句话,中国将成为最难解雇职工的国家!三,新劳动合同法对企业的第一大影响:立法精神改变!强调保护,抑制竞争!从管理的角度,我认为的新的劳动合同法带给企业的影响是巨大的,从世界各国的历史上看,以保护劳动者的福利经济政策,最终大多在摧毁企业的竞争力,最后实际上也伤害了劳动者本身。当然,从社会的角度看,没有社会的稳定,企业又有什么生存的价值,当房价已经达到天价,仍然有那么多富人在投资买房来放着的时候,如此大的贫富差距逼使政我的推荐文章

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  府必须考虑社会的公正与稳定问题。在这里,我们不谈政治,单纯从企业的角度,我认为新劳动合同法对目前中国企业的竞争力的影响,主要体现在三个方面:第一,立法精神的改变。过去《劳动法》的立法精神说是很清楚,就是要“建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度”,强调的是市场经济的“竞争机制”。但新的《劳动法合同法》调整了重心,是“构建和发展和谐稳定的劳动关系”,强调的是“合谐”。这种合谐安排体现在强调被雇佣者的“资格”权利,与原《劳动法》规定相比,新劳动合同法示范文本取消了“劳动纪律”、“劳动合同终止条件”和“违反劳动合同的责任”三项条款,新增加了“工作地点”、“社会保险”、“工作时间和休息休假”和“职业危害防护”的内容。比如“用人单位没有与劳动者订立书面劳动合同,要向劳动者每月支付二倍的工资。”等等,这些内容的增加,无疑都在强调做为雇员拥有的利益,新法对这一块的强调,明显把劳动者放到了一个较高的位置。四,新劳动合同法对企业的第二大影响:“无固定期限合同”造成新老员工对抗作为这种立法精神的最重要的体现,就是提出了所谓的“无固定期限合同”---全国人大法工委行政法室副主任张士诚曾公开将此举称为“帮助劳动者重拾铁饭碗”。铁饭碗在中国是有着明确的含义,那就是依赖一种“身份”或“地位”,比如国营企业员工,就可以获得优越而稳定的回报。从这个意义上讲,“无固定期限合同”在企业造成的最大问题,将是形成一种两种阵营的对立:固定期限的员工(通常是新员工)与无固定期限的员工(通常是老员工),人为在企业形成两种文化,一种是新员工代表的奋斗型文化,另一种是老员工代表的安定型文化,由于《劳动合同法》对无固定期限员工的解聘设置了较高的门槛,而又逼使企业对新员工续签合同的要求提高,从而会强化老员工的优越感,强化新员工的被剥夺感,进而影响企业组织活力与竞争力!很多人不懂华为为什么要费力费钱大辞职,从此相信大家会理解,华为所做的与钱无关,与文化有关,与未来有关。所以,单从企业文化角度看,华为实为高明之作。五,新劳动合同法对企业的第三大影响:真正受保护的不是员工,是中层!新劳动合同法,并没有真正保护到底层劳动者,反而加大了中层调整的难度。企业的雇员由三部分组成:最上端的一层是管理层;第二层是白领员工、科技人员或者是较高层次的员工。第三层是工人或一般工作人员。实际上,管理层要走要留都不会有劳动合同问题,所以,劳动合同法对他们影响不大。似乎下层员工是最大受益者,其实不然,因为在这一层竞争者众多,你不干有的是人干。劳动合同法真正保护的中层,这个层次的人有较高的职业技能与个人竞争力,所以,他要走,你拦不住的,但他不走,你要他走,劳动合同法的若干规定对他们帮助最大。一旦出现争议,未来哪100家企业最有希望出现在世界500强的榜单上

  府必须考虑社会的公正与稳定问题。在这里,我们不谈政治,单纯从企业的角度,我认为新劳动合同法对目前中国企业的竞争力的影响,主要体现在三个方面:第一,立法精神的改变。过去《劳动法》的立法精神说是很清楚,就是要“建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度”,强调的是市场经济的“竞争机制”。但新的《劳动法合同法》调整了重心,是“构建和发展和谐稳定的劳动关系”,强调的是“合谐”。这种合谐安排体现在强调被雇佣者的“资格”权利,与原《劳动法》规定相比,新劳动合同法示范文本取消了“劳动纪律”、“劳动合同终止条件”和“违反劳动合同的责任”三项条款,新增加了“工作地点”、“社会保险”、“工作时间和休息休假”和“职业危害防护”的内容。比如“用人单位没有与劳动者订立书面劳动合同,要向劳动者每月支付二倍的工资。”等等,这些内容的增加,无疑都在强调做为雇员拥有的利益,新法对这一块的强调,明显把劳动者放到了一个较高的位置。四,新劳动合同法对企业的第二大影响:“无固定期限合同”造成新老员工对抗作为这种立法精神的最重要的体现,就是提出了所谓的“无固定期限合同”---全国人大法工委行政法室副主任张士诚曾公开将此举称为“帮助劳动者重拾铁饭碗”。铁饭碗在中国是有着明确的含义,那就是依赖一种“身份”或“地位”,比如国营企业员工,就可以获得优越而稳定的回报。从这个意义上讲,“无固定期限合同”在企业造成的最大问题,将是形成一种两种阵营的对立:固定期限的员工(通常是新员工)与无固定期限的员工(通常是老员工),人为在企业形成两种文化,一种是新员工代表的奋斗型文化,另一种是老员工代表的安定型文化,由于《劳动合同法》对无固定期限员工的解聘设置了较高的门槛,而又逼使企业对新员工续签合同的要求提高,从而会强化老员工的优越感,强化新员工的被剥夺感,进而影响企业组织活力与竞争力!很多人不懂华为为什么要费力费钱大辞职,从此相信大家会理解,华为所做的与钱无关,与文化有关,与未来有关。所以,单从企业文化角度看,华为实为高明之作。五,新劳动合同法对企业的第三大影响:真正受保护的不是员工,是中层!新劳动合同法,并没有真正保护到底层劳动者,反而加大了中层调整的难度。企业的雇员由三部分组成:最上端的一层是管理层;第二层是白领员工、科技人员或者是较高层次的员工。第三层是工人或一般工作人员。实际上,管理层要走要留都不会有劳动合同问题,所以,劳动合同法对他们影响不大。似乎下层员工是最大受益者,其实不然,因为在这一层竞争者众多,你不干有的是人干。劳动合同法真正保护的中层,这个层次的人有较高的职业技能与个人竞争力,所以,他要走,你拦不住的,但他不走,你要他走,劳动合同法的若干规定对他们帮助最大。一旦出现争议,耶稣PK孔子、屈原:坏人当道,那是好人无能!

府必须考虑社会的公正与稳定问题。在这里,我们不谈政治,单纯从企业的角度,我认为新劳动合同法对目前中国企业的竞争力的影响,主要体现在三个方面:第一,立法精神的改变。过去《劳动法》的立法精神说是很清楚,就是要“建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度”,强调的是市场经济的“竞争机制”。但新的《劳动法合同法》调整了重心,是“构建和发展和谐稳定的劳动关系”,强调的是“合谐”。这种合谐安排体现在强调被雇佣者的“资格”权利,与原《劳动法》规定相比,新劳动合同法示范文本取消了“劳动纪律”、“劳动合同终止条件”和“违反劳动合同的责任”三项条款,新增加了“工作地点”、“社会保险”、“工作时间和休息休假”和“职业危害防护”的内容。比如“用人单位没有与劳动者订立书面劳动合同,要向劳动者每月支付二倍的工资。”等等,这些内容的增加,无疑都在强调做为雇员拥有的利益,新法对这一块的强调,明显把劳动者放到了一个较高的位置。四,新劳动合同法对企业的第二大影响:“无固定期限合同”造成新老员工对抗作为这种立法精神的最重要的体现,就是提出了所谓的“无固定期限合同”---全国人大法工委行政法室副主任张士诚曾公开将此举称为“帮助劳动者重拾铁饭碗”。铁饭碗在中国是有着明确的含义,那就是依赖一种“身份”或“地位”,比如国营企业员工,就可以获得优越而稳定的回报。从这个意义上讲,“无固定期限合同”在企业造成的最大问题,将是形成一种两种阵营的对立:固定期限的员工(通常是新员工)与无固定期限的员工(通常是老员工),人为在企业形成两种文化,一种是新员工代表的奋斗型文化,另一种是老员工代表的安定型文化,由于《劳动合同法》对无固定期限员工的解聘设置了较高的门槛,而又逼使企业对新员工续签合同的要求提高,从而会强化老员工的优越感,强化新员工的被剥夺感,进而影响企业组织活力与竞争力!很多人不懂华为为什么要费力费钱大辞职,从此相信大家会理解,华为所做的与钱无关,与文化有关,与未来有关。所以,单从企业文化角度看,华为实为高明之作。五,新劳动合同法对企业的第三大影响:真正受保护的不是员工,是中层!新劳动合同法,并没有真正保护到底层劳动者,反而加大了中层调整的难度。企业的雇员由三部分组成:最上端的一层是管理层;第二层是白领员工、科技人员或者是较高层次的员工。第三层是工人或一般工作人员。实际上,管理层要走要留都不会有劳动合同问题,所以,劳动合同法对他们影响不大。似乎下层员工是最大受益者,其实不然,因为在这一层竞争者众多,你不干有的是人干。劳动合同法真正保护的中层,这个层次的人有较高的职业技能与个人竞争力,所以,他要走,你拦不住的,但他不走,你要他走,劳动合同法的若干规定对他们帮助最大。一旦出现争议,  从胡雪岩、曾国藩那里能学到执行吗?

府必须考虑社会的公正与稳定问题。在这里,我们不谈政治,单纯从企业的角度,我认为新劳动合同法对目前中国企业的竞争力的影响,主要体现在三个方面:第一,立法精神的改变。过去《劳动法》的立法精神说是很清楚,就是要“建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度”,强调的是市场经济的“竞争机制”。但新的《劳动法合同法》调整了重心,是“构建和发展和谐稳定的劳动关系”,强调的是“合谐”。这种合谐安排体现在强调被雇佣者的“资格”权利,与原《劳动法》规定相比,新劳动合同法示范文本取消了“劳动纪律”、“劳动合同终止条件”和“违反劳动合同的责任”三项条款,新增加了“工作地点”、“社会保险”、“工作时间和休息休假”和“职业危害防护”的内容。比如“用人单位没有与劳动者订立书面劳动合同,要向劳动者每月支付二倍的工资。”等等,这些内容的增加,无疑都在强调做为雇员拥有的利益,新法对这一块的强调,明显把劳动者放到了一个较高的位置。四,新劳动合同法对企业的第二大影响:“无固定期限合同”造成新老员工对抗作为这种立法精神的最重要的体现,就是提出了所谓的“无固定期限合同”---全国人大法工委行政法室副主任张士诚曾公开将此举称为“帮助劳动者重拾铁饭碗”。铁饭碗在中国是有着明确的含义,那就是依赖一种“身份”或“地位”,比如国营企业员工,就可以获得优越而稳定的回报。从这个意义上讲,“无固定期限合同”在企业造成的最大问题,将是形成一种两种阵营的对立:固定期限的员工(通常是新员工)与无固定期限的员工(通常是老员工),人为在企业形成两种文化,一种是新员工代表的奋斗型文化,另一种是老员工代表的安定型文化,由于《劳动合同法》对无固定期限员工的解聘设置了较高的门槛,而又逼使企业对新员工续签合同的要求提高,从而会强化老员工的优越感,强化新员工的被剥夺感,进而影响企业组织活力与竞争力!很多人不懂华为为什么要费力费钱大辞职,从此相信大家会理解,华为所做的与钱无关,与文化有关,与未来有关。所以,单从企业文化角度看,华为实为高明之作。五,新劳动合同法对企业的第三大影响:真正受保护的不是员工,是中层!新劳动合同法,并没有真正保护到底层劳动者,反而加大了中层调整的难度。企业的雇员由三部分组成:最上端的一层是管理层;第二层是白领员工、科技人员或者是较高层次的员工。第三层是工人或一般工作人员。实际上,管理层要走要留都不会有劳动合同问题,所以,劳动合同法对他们影响不大。似乎下层员工是最大受益者,其实不然,因为在这一层竞争者众多,你不干有的是人干。劳动合同法真正保护的中层,这个层次的人有较高的职业技能与个人竞争力,所以,他要走,你拦不住的,但他不走,你要他走,劳动合同法的若干规定对他们帮助最大。一旦出现争议,  锡恩总裁姜汝祥专访:80后是最有希望的一代府必须考虑社会的公正与稳定问题。在这里,我们不谈政治,单纯从企业的角度,我认为新劳动合同法对目前中国企业的竞争力的影响,主要体现在三个方面:第一,立法精神的改变。过去《劳动法》的立法精神说是很清楚,就是要“建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度”,强调的是市场经济的“竞争机制”。但新的《劳动法合同法》调整了重心,是“构建和发展和谐稳定的劳动关系”,强调的是“合谐”。这种合谐安排体现在强调被雇佣者的“资格”权利,与原《劳动法》规定相比,新劳动合同法示范文本取消了“劳动纪律”、“劳动合同终止条件”和“违反劳动合同的责任”三项条款,新增加了“工作地点”、“社会保险”、“工作时间和休息休假”和“职业危害防护”的内容。比如“用人单位没有与劳动者订立书面劳动合同,要向劳动者每月支付二倍的工资。”等等,这些内容的增加,无疑都在强调做为雇员拥有的利益,新法对这一块的强调,明显把劳动者放到了一个较高的位置。四,新劳动合同法对企业的第二大影响:“无固定期限合同”造成新老员工对抗作为这种立法精神的最重要的体现,就是提出了所谓的“无固定期限合同”---全国人大法工委行政法室副主任张士诚曾公开将此举称为“帮助劳动者重拾铁饭碗”。铁饭碗在中国是有着明确的含义,那就是依赖一种“身份”或“地位”,比如国营企业员工,就可以获得优越而稳定的回报。从这个意义上讲,“无固定期限合同”在企业造成的最大问题,将是形成一种两种阵营的对立:固定期限的员工(通常是新员工)与无固定期限的员工(通常是老员工),人为在企业形成两种文化,一种是新员工代表的奋斗型文化,另一种是老员工代表的安定型文化,由于《劳动合同法》对无固定期限员工的解聘设置了较高的门槛,而又逼使企业对新员工续签合同的要求提高,从而会强化老员工的优越感,强化新员工的被剥夺感,进而影响企业组织活力与竞争力!很多人不懂华为为什么要费力费钱大辞职,从此相信大家会理解,华为所做的与钱无关,与文化有关,与未来有关。所以,单从企业文化角度看,华为实为高明之作。五,新劳动合同法对企业的第三大影响:真正受保护的不是员工,是中层!新劳动合同法,并没有真正保护到底层劳动者,反而加大了中层调整的难度。企业的雇员由三部分组成:最上端的一层是管理层;第二层是白领员工、科技人员或者是较高层次的员工。第三层是工人或一般工作人员。实际上,管理层要走要留都不会有劳动合同问题,所以,劳动合同法对他们影响不大。似乎下层员工是最大受益者,其实不然,因为在这一层竞争者众多,你不干有的是人干。劳动合同法真正保护的中层,这个层次的人有较高的职业技能与个人竞争力,所以,他要走,你拦不住的,但他不走,你要他走,劳动合同法的若干规定对他们帮助最大。一旦出现争议,(播客)

 中国将成为最难解雇职工的国家:--如何应对新劳动合同法对企业竞争力的三大影响?你可以埋怨新劳动法过分保护员工利益,你也可以抱怨谁来保护企业的利益,但埋怨与抱怨却只能让员工与企业处于更加对立的状况!我们的建议是:与改变法律比起来,我们改变自己对法律的态度与行为要简单得多,也更有效得多!一,华为为什么要这样做?我们先看一个震惊社会的案例。2007年10月,一向低调的华为公司引来了社会瞩目。按照公司的要求,工作满8年的员工,由个人向公司提交一份辞职申请,在达成自愿辞职共识之后,再竞争上岗,与公司签订新的劳动合同,工作岗位基本不变,薪酬略有上升,并且享受一到两个星期的假期。“先辞职再竞岗”时,所有“自愿”离职的员工将获得华为公司相应的补偿,补偿方案为“N+1”模式。N为工作年限,打个比方,如果某个华为员工的月工资是5000元;一年的奖金是60000元,平摊给每个月就是5000元的奖金,假如他在华为工作了8年,那么他得到的最终赔偿数额就是10000元(工资+月奖金)乘以“8+1”,计90000元。一名长期跟踪华为公司的记者表示,华为公司在补偿方面的付出可能要远远超出外界猜测的10亿元。二,中国将成为最难解雇职工的国家事实上,对新《劳动合同法》的反应早就开始:7月,韩国LG电子裁掉11%的中国员工8月,中央电视台解聘1800名编外人员9月,奥林巴斯目前在中国共有两座工厂,聘用员工约11300人,奥林巴斯决定在越南投资建厂并关闭中国部分工厂10月,沃尔玛全球采购中心中国区突击裁员15%我不是法律方面的专家,但从对比各国的解雇制度,中国的解雇制度可能是世界上最紧的。一般地看,解雇制度包括两部分:提前解除合同和到期中止合同。对于提前解除合同,一般涉及下面三个指标:解雇理由、提前通知与解雇补偿金。在美国,通常只需要提前通知,并不需要解雇的理由与补偿。英国则是三选一,要么有解雇理由,要么提前通知,要么支付补偿金。而在中国则三者都是必需,而且解雇理由还必须是法定理由。至于终止合同,这次劳动合同法,基本上是,即使合同到期,也要支付补偿,迫使企业去签订无固定期限劳动合同。一句话,中国将成为最难解雇职工的国家!三,新劳动合同法对企业的第一大影响:立法精神改变!强调保护,抑制竞争!从管理的角度,我认为的新的劳动合同法带给企业的影响是巨大的,从世界各国的历史上看,以保护劳动者的福利经济政策,最终大多在摧毁企业的竞争力,最后实际上也伤害了劳动者本身。当然,从社会的角度看,没有社会的稳定,企业又有什么生存的价值,当房价已经达到天价,仍然有那么多富人在投资买房来放着的时候,如此大的贫富差距逼使政“80后”新新人类成功必问的十大问题

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